Caroline Colombier

L’article 44 organiserait la réaction de l’employeur lorsqu’un salarié signale être victime d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au travail. Il prévoirait notamment une enquête interne sans délai, des auditions et des mesures pour éviter les contacts entre la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause.

L’amendement rendrait ces obligations applicables lorsque l’information vient d’un tiers. Ainsi, le signalement par un collègue obligerait aussi l’employeur à engager cette procédure, même si la victime présumée ne l’a pas directement alerté. Selon les auteurs, il s’agit de protéger cette personne sans laisser le déclenchement de l’enquête à la seule appréciation de l’employeur.

Le texte de référence prévoit que l’aide sociale à l’enfance désignerait un référent éducatif pour chaque enfant qu’elle prend en charge, afin d’assurer la continuité de son parcours. Un même professionnel aurait ainsi pour mission de suivre ce parcours. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées ici.

Le nombre d’enfants suivis par référent serait plafonné par décret, avec un maximum de vingt pour les référents du service de l’aide sociale à l’enfance et de huit pour ceux exerçant en établissement. Pour calculer ces plafonds, un enfant en situation de handicap compterait pour trois. Cette pondération réduirait donc le nombre d’enfants pouvant être confiés au suivi d’un même référent lorsqu’il accompagne des enfants handicapés.

L’article 32 bis porterait sur la continuité du suivi des enfants pris en charge par l’aide sociale à l’enfance. L’amendement y ajouterait une condition pour exercer comme assistant familial, la profession qui accueille des enfants à domicile. Pour obtenir son agrément, c’est-à-dire l’autorisation d’exercer, le demandeur devrait accepter les visites sans préavis des agents chargés de son contrôle.

Ces visites devraient respecter la vie privée de l’assistant familial et des autres habitants, selon des conditions précisées par décret. Un refus sans motif légitime pourrait être pris en compte pour vérifier si l’agrément reste justifié. Des refus répétés ou empêchant le contrôle pourraient conduire à sa modification, à son retrait ou, en urgence, à sa suspension.

L’article 31 prévoirait qu’un mineur victime de violences sexuelles, sexistes ou intrafamiliales soit assisté par un avocat dans toute procédure le concernant. Si aucun avocat n’a été choisi, une désignation serait demandée. Le texte prévoirait également une aide juridictionnelle, c’est-à-dire la prise en charge de cette assistance.

L’amendement préciserait que cette aide serait accordée « de droit ». Selon les auteurs, elle serait ainsi automatique, sans demande à déposer ni examen des ressources des représentants légaux. Pour un enfant concerné, la prise en charge de l’avocat obligatoire ne dépendrait donc pas des revenus de ses parents.

Le texte discuté étendrait les infractions relatives aux contenus pédopornographiques aux montages sexuels et aux contenus visuels ou sonores générés par algorithme représentant un mineur. L’amendement remplacerait aussi « pornographique » par « sexuel » dans la première phrase de l’article pénal. Le critère des contenus concernés deviendrait donc leur caractère sexuel, et non plus uniquement pornographique.

L’amendement distinguerait la création et la production de ces contenus de leur diffusion. Il ajouterait, pour la diffusion comme pour la consultation, des peines de sept ans d’emprisonnement et de 100 000 euros d’amende lorsque le contenu concerne un enfant de moins de quinze ans. Il supprimerait parallèlement la majoration prévue dans le premier alinéa lorsque ces contenus ont été diffusés. Selon les auteurs, cette réorganisation vise à clarifier les peines applicables aux différents comportements.

Le texte discuté réserverait les enquêtes sur les violences sexuelles, sexistes ou intrafamiliales à des services spécialisés. Il prévoirait également une formation obligatoire des policiers judiciaires à la prise en charge des victimes et aux techniques d’enquête adaptées.

L’amendement limiterait à trois ans après la promulgation la règle empêchant d’annuler une procédure pour non-respect des nouvelles dispositions de l’article. Pendant cette période, le recours à un service non spécialisé ne pourrait donc pas, à lui seul, entraîner une nullité, c’est-à-dire une annulation pour irrégularité. Selon les auteurs, cette exception devrait être transitoire plutôt que permanente. Après trois ans, elle cesserait de s’appliquer, sans que l’amendement impose l’annulation automatique des procédures irrégulières.

Selon l’exposé de l’amendement, l’accès au travail des demandeurs d’asile est actuellement réservé à ceux dont la demande n’a pas été instruite sous six mois pour des raisons indépendantes d’eux. L’article 63 permettrait d’y déroger après une plainte pour violences sexuelles ou sur présentation d’éléments sérieux et concordants. La France devrait être responsable de la demande d’asile, sans certaines procédures accélérées.

L’amendement supprimerait cette dérogation. Il supprimerait aussi la procédure permettant au demandeur de solliciter lui-même l’autorisation de travail, sans communiquer à l’employeur les faits invoqués. Ses auteurs contestent la capacité de l’administration à apprécier ces éléments et craignent des déclarations abusives. Le texte exige toutefois des éléments sérieux et concordants en l’absence de plainte, et non une simple déclaration.

L’article 62 élargirait les droits au séjour de personnes étrangères victimes de violences. Il permettrait notamment d’apprécier leur séjour indépendamment de la vie commune rompue pour violences conjugales et étendrait plusieurs cartes de séjour, portées à deux ans. Une autorisation d’un an renouvelable, avec droit au travail, serait aussi prévue sans plainte, après examen individuel et présentation d’éléments sérieux et concordants.

L’amendement supprimerait tout cet article, y compris les protections prévues contre l’obligation de quitter le territoire pendant l’examen du séjour et la procédure pénale, et contre la rétention administrative, c’est-à-dire l’enfermement en vue de l’éloignement, pour certaines victimes de violences sexuelles.

Ses auteurs craignent des abus et un contrôle administratif insuffisant. Ils invoquent également des réserves du Conseil d’État sur l’ampleur des bénéficiaires et la compatibilité de certaines protections avec les règles européennes d’éloignement.

Le texte de référence de l’article 46 ouvrirait des droits à absence aux personnes s’estimant victimes d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Une plainte ne serait pas indispensable, une attestation sur l’honneur pouvant notamment servir de justificatif. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

Pour les salariés, le congé serait rémunéré et compterait pour les congés payés et l’ancienneté. Sa durée serait fixée par accord collectif, avec un minimum de dix jours. Sans accord, il serait de dix jours, fractionnable par demi-journée, avec information de l’employeur au moins vingt-quatre heures avant l’absence.

Les agents publics et militaires disposeraient d’au plus dix jours ouvrables pour effectuer notamment des démarches judiciaires, médicales ou psychologiques, sans diminuer leurs congés annuels. Le maintien du traitement serait explicitement prévu pour les agents publics.

L’article 46 prévoirait pour les militaires s’estimant victimes d’agressions sexuelles, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes jusqu’à dix jours ouvrables d’autorisation spéciale d’absence. Sur présentation d’un justificatif, dont une attestation sur l’honneur, ils pourraient effectuer des démarches, par exemple consulter un médecin ou se rendre à un rendez-vous judiciaire, sans réduire leurs congés annuels.

L’amendement supprimerait ce droit du texte de loi, sans toucher aux dispositions concernant les salariés et les agents publics civils. Ses auteurs souhaitent organiser ces absences par instruction ministérielle, comme les autres autorisations d’absence militaires, pour préserver leur obligation de disponibilité en tout temps et en tout lieu. L’exposé prévoit un engagement gouvernemental à transposer le dispositif par cette voie, mais l’amendement ne créerait pas lui-même cette autorisation.

L’article 46 prévoit un congé pour les salariés s’estimant victimes d’agressions sexuelles, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. L’amendement ajouterait la possibilité de se voir accorder un aménagement du poste et du temps de travail, à leur seule demande et après avis du médecin du travail. Il ne s’agirait pas d’un aménagement automatiquement accordé.

Selon ses auteurs, cette possibilité servirait notamment à éviter de recroiser la personne mise en cause ou de travailler dans les lieux des faits. Elle pourrait aussi permettre d’adapter les horaires aux troubles du sommeil ou de concentration liés aux violences. L’initiative reviendrait au salarié, et non à l’employeur, qui ne pourrait lui imposer cette démarche au titre de cette disposition.

L’article 46 créerait une autorisation spéciale d’absence pour les agents publics s’estimant victimes d’agressions sexuelles, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Avec un justificatif, dont une attestation sur l’honneur, ils pourraient s’absenter pour leurs démarches judiciaires, médicales ou sociales, sans réduction de traitement ni décompte sur leurs congés annuels.

L’amendement remplacerait le plafond de dix jours ouvrables par une durée d’au moins dix jours. Un agent ayant plusieurs rendez-vous de soins ou démarches à effectuer ne serait donc plus soumis à ce plafond dans le texte. Les auteurs souhaitent aligner ce minimum sur celui prévu pour les salariés du privé. La modification concernerait les agents publics civils, sans modifier le plafond distinct prévu pour les militaires.

Le texte en discussion ouvrirait aux agents publics, salariés et militaires estimant subir des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes un droit à congé ou à autorisation d’absence. Une attestation sur l’honneur, rédigée par la personne elle-même, ferait partie des justificatifs acceptés.

L’amendement supprimerait cette possibilité dans les trois régimes. Il faudrait présenter un récépissé de plainte ou une attestation associative, ou encore une attestation d’un professionnel de santé pour les salariés et militaires. Une déclaration personnelle ne suffirait donc plus pour accéder à ces absences.

Selon les auteurs, un justificatif extérieur permettrait de mieux encadrer la demande auprès de l’employeur et favoriserait le contact avec des personnes susceptibles d’aider la victime. L’accès dépendrait ainsi d’une démarche auprès d’un tiers plutôt que de la seule déclaration de la personne.

Le texte discuté prévoit que l’employeur déclenche sans délai une enquête interne après un signalement de violences sexistes ou sexuelles au travail. Selon les auteurs de l’amendement, les élus du comité social et économique, qui représente le personnel, seraient amenés à participer à ces enquêtes.

L’amendement ajouterait explicitement les signalements de ces violences à la disposition du code du travail concernant le temps consacré aux enquêtes. L’objectif annoncé est que ce temps ne consomme pas les heures de délégation, c’est-à-dire le temps normalement réservé aux missions des élus. Un élu participant à une enquête pourrait ainsi conserver ce crédit pour ses autres missions. La mesure porterait sur le temps disponible, sans définir un rôle obligatoire des élus dans chaque enquête.

Le comité social et économique (CSE) peut déjà enquêter sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Selon les auteurs, la possibilité d’utiliser ce pouvoir pour des violences sexistes ou sexuelles reste ambiguë. Le texte en discussion prévoit par ailleurs d’obliger l’employeur à déclencher une enquête interne après un signalement.

L’amendement inscrirait explicitement les signalements de violences sexistes ou sexuelles au travail dans le champ des enquêtes du CSE. Celui-ci disposerait ainsi d’une possibilité d’enquête distincte de celle de l’employeur, sans obligation d’en ouvrir une à chaque signalement.

Les auteurs souhaitent répondre au risque d’enquêtes patronales incomplètes, de désaccords sur leurs méthodes ou leurs conclusions, voire d’absence d’enquête. Ils présentent l’enquête du CSE comme un outil avant tout préventif, susceptible de faciliter la parole des victimes.

Le texte en discussion prévoit déjà une enquête interne et des mesures de protection lorsqu’un employeur reçoit un signalement d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans le cadre professionnel. L’amendement ajouterait une obligation de s’assurer que les salariés connaissent les dispositifs de signalement de l’entreprise.

Lorsqu’un salarié déclarerait avoir été victime ou témoin de violences, l’employeur devrait aussi prendre sans délai les mesures nécessaires pour y mettre un terme. Un salarié témoin serait donc expressément concerné, et pas seulement la personne qui déclare subir les faits.

L’objectif annoncé est de mieux informer les salariés sur les dispositifs contre les violences sexistes et sexuelles. Toutefois, la règle proposée vise les « violences » sans les limiter explicitement à ces seules catégories et ne précise pas les mesures à prendre.

Le texte en discussion prévoit déjà qu’un employeur public informe un agent de ses droits et recours lorsqu’une violence sexuelle ou sexiste au travail lui est signalée. L’amendement ajouterait une information annuelle destinée à tout agent public recruté, sans attendre un signalement.

Le document présenterait les droits et dispositifs contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que la prise en charge des conséquences des violences intrafamiliales sur le travail. Il fournirait les contacts utiles auprès de l’employeur, des associations et partenaires, notamment les numéros d’aide nationaux. Un agent dont les violences subies à domicile affectent le travail pourrait ainsi y rechercher vers qui se tourner. Selon ses auteurs, cette obligation vise à étendre au secteur public les garanties d’information demandées pour les salariés du privé.

Le texte en discussion prévoit d’informer les agents publics de leurs droits et recours après le signalement de violences sexuelles ou sexistes au travail. L’amendement ajouterait la remise annuelle à tout agent d’un document sur ses droits et les dispositifs de prévention et d’accompagnement, sans attendre un signalement.

Ce document couvrirait aussi les conséquences des violences intrafamiliales sur le travail et donnerait les contacts de l’employeur, des associations et partenaires d’accompagnement, dont les numéros d’aide nationaux. Un agent subissant des violences à domicile pourrait ainsi identifier les interlocuteurs à contacter. Les agents appelés à exercer des activités susceptibles d’être télétravaillées recevraient en complément les informations utiles liées à cette modalité de travail. L’objectif affiché est une information écrite et régulièrement actualisée, et non la création de nouvelles prestations d’accompagnement.

Le texte de référence de l’article 44 imposerait aux employeurs informés de violences sexuelles ou sexistes au travail d’indiquer à la personne concernée ses droits et recours et d’ouvrir sans délai une enquête interne. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

Pendant l’enquête, des mesures devraient prévenir les contacts entre victime présumée, témoins et personne mise en cause. La victime présumée serait entendue en premier, puis les témoins et la personne mise en cause. Les résultats seraient communiqués aux deux parties en préservant la confidentialité des témoignages.

Un manquement pourrait entraîner une pénalité maximale de 1 % des rémunérations versées l’année précédente dans le privé, et de la rémunération brute annuelle globale du personnel dans le public. Dans le privé, l’auteur d’un signalement pourrait saisir l’inspection du travail s’il estime l’enquête irrégulière ou ses conclusions manifestement insuffisantes.

Le texte imposerait aux employeurs des obligations après un signalement de violences sexuelles ou sexistes au travail, notamment enquêter sans délai et protéger les personnes concernées. Un manquement pourrait entraîner une pénalité allant jusqu’à 1 % des rémunérations versées l’année civile précédente.

Pour fixer cette pénalité, l’administration devrait, avec l’amendement, tenir compte de la gravité du manquement et du fait que l’employeur a déjà été sanctionné ou non au titre de ces obligations. Les auteurs souhaitent éviter de traiter un employeur déjà pénalisé comme s’il manquait à ses obligations pour la première fois. Le plafond resterait inchangé et aucun barème ni majoration automatique ne serait instauré.

Lorsqu’un salarié signale une agression sexuelle, du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes au travail, le texte imposerait à l’employeur de déclencher sans délai une enquête interne. Il prévoit notamment d’entendre la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause.

L’amendement ajouterait l’obligation de désigner une ou plusieurs personnes disposant des compétences nécessaires en prévention et en traitement de ces violences pour mener l’enquête. Il préciserait ainsi qui pourrait recueillir et examiner les faits, au-delà des étapes de procédure déjà prévues. Les auteurs s’appuient sur les recommandations de la Défenseure des droits pour demander que ces enquêtes soient confiées à des personnes formées et compétentes.

Après un signalement d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au travail, le texte imposerait aux employeurs privés et publics de prendre des mesures conservatoires. Ces mesures provisoires viseraient à éviter les contacts entre la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause pendant l’enquête.

L’amendement interdirait de modifier le lieu de travail de la victime présumée dans ce cadre, sauf si elle le demande expressément. L’employeur devrait donc organiser la protection autrement si elle ne souhaite pas partir. Les auteurs veulent éviter que la protection repose sur son éloignement, au prix d’une rupture avec ses habitudes et ses liens professionnels. Un changement de lieu resterait possible à sa demande.

Le texte imposerait aux employeurs privés et publics de prendre des mesures conservatoires après un signalement de violences sexuelles ou sexistes au travail. Il s’agit de mesures provisoires pour éviter les contacts entre la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause pendant l’enquête.

L’amendement obligerait aussi l’employeur à informer la victime présumée, par écrit et sans délai, des mesures adoptées. Elle disposerait ainsi d’une trace de ce que l’employeur a décidé pour sa protection, sans attendre les résultats de l’enquête. Selon les auteurs, l’absence d’écrit complique les recours devant le tribunal administratif lorsque les mesures prises ne permettent pas de faire cesser les agissements dénoncés.

Le texte en discussion obligerait les employeurs privés et publics à enquêter lorsqu’un salarié ou un agent signale une agression sexuelle, un harcèlement sexuel ou des agissements sexistes au travail. Il prévoirait de conserver le signalement et le rapport d’enquête pendant une durée fixée par décret.

L’amendement remplacerait ce renvoi au décret par une exigence de durée strictement nécessaire et proportionnée au traitement du signalement et à la protection de la victime présumée. Cette règle concernerait aussi bien le signalement que le rapport d’enquête, sans fixer de durée chiffrée. Selon ses auteurs, la conservation devrait tenir compte de la gravité variable des faits allégués et durer aussi longtemps que nécessaire à leur traitement et à la protection de la victime, sans aller au-delà.