Emploi & travail

Le référent du comité social et économique, ou CSE, intervient contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Selon les auteurs, il doit actuellement utiliser le temps disponible pour son mandat et ses formations, au risque de délaisser ses autres responsabilités. Le texte en discussion prévoit déjà un droit à la formation sur ces sujets.

L’amendement ajouterait des heures de délégation, c’est-à-dire du temps réservé à ses fonctions, avec un minimum mensuel de six heures dans les entreprises de moins de cinquante salariés et de neuf heures dans les autres.

Il créerait aussi une formation supplémentaire à la prévention, au signalement et au traitement des violences sexistes et sexuelles. Elle durerait au moins trois jours à la première désignation et deux jours au renouvellement. Ce temps serait payé comme du travail et ne serait pas déduit des heures de délégation.

Le texte en discussion prévoit que tout agent public puisse consulter un référent chargé de l’informer, de l’orienter et de l’accompagner face aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. L’employeur public financerait sa formation et lui laisserait le temps nécessaire pour exercer cette mission.

L’amendement ajouterait explicitement les violences intrafamiliales à ce champ. Un agent subissant des violences dans sa famille pourrait ainsi solliciter ce référent à ce titre, même si les faits ne se déroulent pas au travail. Les auteurs souhaitent prendre en compte les répercussions des violences domestiques dans la vie professionnelle, en s’appuyant sur la convention de l’Organisation internationale du travail qui demande d’en atténuer l’impact lorsque cela est raisonnable et réalisable.

Le texte discuté abaisserait de 250 à 50 salariés le seuil obligeant l’employeur à désigner un référent contre les violences sexuelles et sexistes. Il renforcerait aussi le référent du comité social et économique (CSE), l’instance représentant les salariés présente dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

L’amendement maintiendrait le seuil de 250 salariés. Il préciserait que le référent du CSE doit orienter, informer et accompagner les salariés, et intégrerait un module adapté à ces missions dans sa formation existante, plutôt que créer un droit distinct à une formation spécifique.

Pour un salarié cherchant à signaler un harcèlement, les auteurs privilégient ainsi un interlocuteur clairement identifié dans les entreprises de moins de 250 salariés. Ils craignent que deux référents aux rôles similaires brouillent les démarches et souhaitent limiter les contraintes de formation des PME.

Toutes les entreprises doivent rédiger et actualiser un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui recense les risques au travail. Le texte en discussion imposerait d’y inclure des mesures de prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

L’amendement ajouterait l’absence de ce volet aux cas prévus par l’article du code du travail encadrant les amendes administratives. Les auteurs présentent cet ajout comme une majoration automatique de l’amende lorsque ce volet manque. Le dispositif fourni ne précise toutefois pas le montant ni le coefficient de cette majoration.

Les auteurs veulent donner une portée effective à l’obligation de prévention. Ils citent une analyse du ministère du travail selon laquelle moins de la moitié des établissements avaient un DUERP à jour en 2019.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP, sert à prendre en compte les risques auxquels les salariés sont exposés. Le texte en discussion prévoit qu’il contienne des mesures de prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

L’amendement préciserait que la rédaction et l’actualisation de ce document peuvent notamment donner lieu à une mise en demeure, c’est-à-dire une demande formelle de respecter ses obligations. Selon l’exposé, la direction régionale chargée du travail dispose déjà de ce pouvoir en cas de non-respect des principes généraux de prévention. Les auteurs souhaitent expliciter son application au DUERP pour renforcer le respect des obligations de prévention, notamment contre les violences sexuelles et sexistes au travail.

Le texte en discussion prévoit d’inscrire des mesures contre les violences sexuelles et sexistes dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Les auteurs craignent que cette inscription reste formelle sans obligations concrètes de prévention.

L’amendement imposerait au programme de prévention concerné un diagnostic des risques liés à l’organisation du travail, des actions adaptées et un protocole accessible de signalement et de traitement des faits. L’employeur devrait ainsi examiner notamment la hiérarchie, la précarité et les horaires, puis prévoir des mesures adaptées.

Il devrait aussi prévoir une formation des encadrants et des ressources humaines d’au moins deux jours par année civile, renouvelable une fois par an, financée par l’employeur et organisée sur le temps de travail. Une campagne annuelle sensibiliserait salariés, personnes en formation et stagiaires, notamment aux procédures de signalement, aux accompagnements proposés et aux sanctions disciplinaires.

Le texte de référence de l’article 41 intégrerait la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes aux mesures de prévention des risques professionnels. La sensibilisation des travailleurs devrait se dérouler en présentiel. Elle expliquerait notamment les comportements concernés, les facteurs liés au travail, les procédures de signalement et les soutiens disponibles. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

L’encadrement, les ressources humaines et certaines activités définies par décret bénéficieraient d’une sensibilisation renforcée, sous forme de formation dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. Sans référent dédié, les salariés désignés pour la prévention assisteraient l’employeur sur ces sujets.

Le conseiller du salarié aurait une mission d’information et d’accompagnement, assortie d’une formation financée par l’employeur. Dans les collectivités d’outre-mer visées, les salariés des entreprises de moins de cinquante salariés bénéficieraient d’un référent mutualisé.

Selon l’exposé, les conseillers du salarié existants interviennent lors d’entretiens liés à la rupture du contrat. Le texte en discussion prévoit d’élargir leur rôle aux violences sexuelles et sexistes et de créer un référent mutualisé dans certaines collectivités d’outre-mer.

L’amendement remplacerait ces dispositions par des conseillers dédiés aux entreprises de moins de onze salariés. Saisis par un salarié, ils pourraient l’informer, l’orienter et l’accompagner sur les conditions et la santé au travail, les violences sexuelles et sexistes, l’emploi et la formation. L’objectif annoncé est de permettre un accompagnement avant que la relation de travail n’aboutisse à une rupture.

Désignés pour quatre ans renouvelables, les conseillers salariés disposeraient de quinze heures mensuelles au maximum, rémunérées par leur employeur puis remboursées par un fonds paritaire. Leur licenciement nécessiterait une autorisation administrative. Un décret préciserait les modalités d’application.

Dans les entreprises sans référent dédié aux violences sexuelles et sexistes, le texte en discussion confie aux salariés désignés pour la prévention des risques professionnels des missions supplémentaires. Ils aideraient notamment l’employeur à repérer les risques et à élaborer des actions de prévention. Leur formation devrait comprendre un module adapté à ces missions.

L’amendement fixerait pour cette formation un minimum de deux jours par année civile, renouvelable une fois par an. Elle devrait être assurée par un organisme déclaré figurant sur la liste publique des organismes de formation. Les auteurs jugent qu’un simple module sans durée minimale ne suffit pas pour préparer ces salariés à identifier les risques de violences et à organiser leur prévention.

Le texte en discussion prévoit une sensibilisation renforcée pour les encadrants, les personnels des ressources humaines et les travailleurs exerçant certaines activités définies par décret. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, elle prendrait la forme d’une formation portant notamment sur la prévention, le traitement des signalements et l’orientation des personnes concernées.

L’amendement préciserait que la formation se déroule sur le temps de travail et est rémunérée comme tel. Il fixerait une durée minimale de deux jours, renouvelable une fois par an, et imposerait un organisme enregistré auprès de l’administration. Un encadrant appelé à recevoir un signalement serait ainsi formé pendant ses heures rémunérées. Les auteurs invoquent les connaissances souvent insuffisantes des responsables sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, relevées dans un document du ministère du travail.

Le texte en discussion prévoit une sensibilisation des travailleurs aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Elle porterait notamment sur la reconnaissance de ces faits, leur signalement et l’accompagnement des personnes concernées. Une formation adaptée serait prévue pour certaines responsabilités dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

L’amendement préciserait que cette formation serait particulièrement renforcée pour les travailleurs et encadrants des établissements et services d’accompagnement par le travail, les ESAT. Ses auteurs invoquent la surexposition des femmes handicapées aux violences et l’isolement des personnes vivant en institution. Ils souhaitent mieux préparer les personnes concernées à prévenir et repérer ces situations. L’amendement ne précise ni la durée ni le contenu supplémentaire de ce renforcement.

Le texte de référence prévoit d’inscrire la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes parmi les sujets de négociation dans la fonction publique, les branches professionnelles et les entreprises. Il viserait les faits commis dans le cadre professionnel, mais aussi ceux ayant un impact sur celui-ci.

Dans les branches professionnelles, les négociations devraient notamment définir comment orienter et accompagner les victimes, recueillir leurs signalements et les traiter. Une personne signalant des faits serait ainsi concernée par l’organisation de cette prise en charge. L’article porterait sur les sujets à négocier, sans définir lui-même toutes les mesures d’accompagnement. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

L’article 40 prévoit d’inscrire la prévention et la lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les sujets de négociation collective dans la fonction publique et le secteur privé.

L’amendement imposerait un socle minimal de mesures concrètes dans les plans d’action de la fonction publique et dans les négociations prévues pour les salariés. Il couvrirait l’information et la formation, la prévention des situations à risque, le recueil et le traitement des signalements, la protection des témoins et l’accompagnement des victimes. Ainsi, lorsqu’une personne signale un harcèlement, ces mesures devraient prévoir comment traiter son signalement et accompagner la victime. Les auteurs souhaitent que la négociation débouche sur des mesures concrètes, plutôt que sur la seule discussion du sujet.

La proposition de loi obligerait l’État à définir une stratégie pluriannuelle contre les maladies cardio-neuro-vasculaires, qui touchent le cœur et les vaisseaux, notamment ceux du cerveau. Elle organiserait la prévention, le dépistage et les parcours de soins, avec l’objectif de réduire les inégalités sociales et territoriales.

Un dépistage serait proposé lors des rendez-vous de prévention, en tenant compte des risques propres aux femmes. Un rendez-vous serait réalisé dans l’année suivant le sixième anniversaire de l’enfant, notamment pour rechercher un excès héréditaire de cholestérol. Le refus parental pourrait être attesté dans le carnet de santé. Les pharmaciens et les kinésithérapeutes seraient autorisés à mesurer la tension à des fins de prévention.

Le texte renforcerait aussi le dépistage et la sensibilisation au travail, ainsi que l’information annuelle dès l’école élémentaire. Un rapport au Parlement évaluerait après trois ans la mise en œuvre, les coûts et les économies.

Le projet de loi rendrait obligatoire la prévision d’un droit au répit dans le contrat de travail des assistants familiaux. Il créerait aussi un accueil relais, organisé avec l’accueil principal et précédé d’une adaptation progressive de l’enfant auprès de l’autre assistant familial.

L’amendement subordonnerait le droit au répit à l’existence d’une solution d’accueil pour l’enfant dont le professionnel assure l’accueil principal, notamment un accueil relais. Pour un repos prévu le week-end, ce droit serait donc conditionné à une solution pour accueillir l’enfant pendant son absence.

Les auteurs craignent que le manque d’assistants familiaux conduise à des ruptures de parcours, notamment par un accueil en urgence. Ils estiment que l’accueil relais pourrait répondre au besoin, mais jugent sa disponibilité encore incertaine. La condition limiterait ainsi l’exercice du répit lorsqu’aucune solution n’est disponible.

Le projet de loi prévoit que l’assistant familial forme un binôme avec un professionnel éducatif désigné par son employeur. Ensemble, ils contribueraient au suivi de l’enfant, à son projet et au soutien professionnel de l’assistant familial. L’amendement ajouterait que celui-ci est pleinement intégré aux équipes éducatives, au-delà de cette relation à deux.

Pour les auteurs, les possibilités de travailler dans un collectif professionnel sont rares et très variables selon les départements. Ils relient cette situation au sentiment de solitude, au mal-être au travail et au manque d’attractivité du métier. L’ajout viserait ainsi à inscrire l’assistant familial dans le travail d’équipe autour de l’enfant, sans préciser les modalités pratiques de cette intégration.

Selon les auteurs, certaines disciplines collectives ont négocié des garanties de revenu et de contrat en cas de maternité, mais ces protections restent inégales et sont absentes des sports individuels. Ils présentent la maternité comme un risque de précarisation, voire de rupture de carrière.

L’amendement obligerait, dans chaque discipline professionnelle, la fédération délégataire, chargée d’organiser la discipline, la ligue professionnelle lorsqu’elle existe et les organisations représentatives des sportifs à engager une concertation dans les douze mois suivant la promulgation de la loi. L’accord recherché porterait sur les conditions d’entraînement et de travail pendant la grossesse, la maternité, la paternité, l’accueil d’un enfant ou l’adoption.

Il viserait le maintien de tout ou partie du revenu, la protection contre une rupture ou un non-renouvellement lié à ces situations et les conditions de reprise sportive. L’obligation porterait sur l’ouverture des discussions, sans imposer la conclusion d’un accord ni créer directement ces garanties.

La réduction du plastique en restauration collective implique de changer des contenants, mais aussi des équipements et des méthodes de travail. Selon l’exposé, les matériaux de remplacement peuvent modifier la manutention, le bruit et le nettoyage, ainsi que la conservation des aliments.

L’amendement demanderait au Gouvernement de remettre au Parlement, dans l’année suivant la promulgation de la loi, un rapport sur ces substitutions. Il examinerait les conditions de travail, notamment les douleurs musculaires et articulaires, la sécurité alimentaire, le goût et la température des repas, ainsi que la résistance des matériaux aux lavages répétés.

Le rapport étudierait aussi les coûts pour les collectivités et établissements publics et leur capacité à adapter les équipements. Il pourrait proposer des recommandations conciliant transition environnementale, santé et continuité du service. Cette demande n’imposerait pas elle-même de nouveaux matériaux ni de nouvelles règles de travail.

La proposition de loi prolongerait la protection contre le licenciement pendant dix semaines après le congé de présence parentale. Elle ouvrirait aussi des possibilités d’horaires individualisés aux parents ou responsables légaux dont l’enfant nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Une expérimentation d’un an dans dix départements prévoirait une avance du montant de base de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé sans décision sous deux mois. Indépendamment de cette expérimentation, la carte de stationnement serait délivrée après deux mois sans décision aux mineurs malades, handicapés ou victimes d’un accident particulièrement grave, avec réévaluation possible.

Pour les mineurs atteints de certaines affections de longue durée, les hôpitaux pourraient héberger les parents ou responsables légaux éloignés, avec couverture des frais. L’assurance maladie rembourserait, sous conditions, l’ergothérapie, la psychomotricité, la diététique et un bilan neuropsychologique. Le plafond annuel des séances psychologiques prescrites dans un protocole de soins serait supprimé pour ces mineurs.

Selon l’exposé de l’amendement, les crédits de 2026 consacrés aux pactes régionaux d’investissement dans les compétences baisseraient d’environ 56 % par rapport à 2025. Les auteurs souhaitent examiner la capacité des organismes de formation à assurer l’accès des travailleurs à la formation continue dans ce contexte.

Le Gouvernement devrait remettre au Parlement, dans les trois mois suivant la promulgation de la loi, un rapport sur les conséquences des réductions budgétaires. Il étudierait la réduction de la durée des formations, leur qualité, les obstacles pour y accéder et les conditions de travail des salariés qui les assurent. Cette demande apporterait une évaluation, sans rétablir de crédits ni modifier les droits à la formation.

Le projet de loi prévoit que les employeurs concernés établissent des plans pour maintenir ou rétablir leur activité. Ces plans désigneraient les emplois indispensables, dont les occupants devraient être informés qu’ils pourraient relever du service de sécurité nationale, un régime comportant des obligations particulières pour les salariés concernés.

L’amendement imposerait de transmettre cette notification « sans délai » et d’y mentionner les obligations attachées à ce régime. Selon ses auteurs, le texte ne fixe actuellement aucun délai pour cette information, ce qui permettrait d’en différer l’annonce. Ils veulent aussi que les salariés connaissent les obligations auxquelles ils pourraient être soumis, plutôt que de recevoir seulement une notification de leur éventuel placement sous ce régime.

Le projet de loi prévoit de désigner, dans des plans de continuité ou de rétablissement d’activité, les emplois indispensables dont les occupants pourraient relever du service de sécurité nationale. Selon les auteurs de l’amendement, les obligations de ce régime peuvent imposer aux salariés des contraintes exceptionnelles justifiant des contreparties spécifiques.

L’amendement ouvrirait un droit cumulatif à une compensation financière et à un repos compensateur, à la charge de l’employeur. Ces contreparties sont présentées par ses auteurs comme s’ajoutant à la rémunération et aux repos habituels. Leur montant et la durée du repos ne seraient pas fixés par l’amendement. Un décret en Conseil d’État en préciserait les modalités, après consultation des organisations représentatives des salariés.

Le projet de loi prévoit des plans de continuité ou de rétablissement d’activité désignant les emplois indispensables. Leurs occupants pourraient relever du service de sécurité nationale. Selon les auteurs de l’amendement, ce régime peut leur imposer des contraintes importantes de disponibilité, d’organisation du temps de travail et de mobilité.

L’amendement limiterait ces obligations à la durée strictement nécessaire à la continuité de l’activité. Elles cesseraient automatiquement lorsque prendraient fin les circonstances justifiant le recours au régime, sans fixer un nombre maximal de jours. Ses auteurs craignent qu’en l’absence de limite explicite, des contraintes exceptionnelles puissent se prolonger durablement. Ils souhaitent donc lier leur durée au besoin de continuité de l’activité et à la persistance de la situation de crise.

Le service de sécurité nationale permet de mobiliser des personnes dans leur emploi pour assurer la continuité de l’activité. Le projet de loi obligerait les employeurs concernés à identifier les emplois indispensables dans leurs plans de continuité et à informer leurs occupants d’une possible mobilisation. Selon l’exposé de l’amendement, cette réforme vise à pouvoir mobiliser davantage de personnes occupant ces fonctions et à faciliter leur remplacement mutuel.

L’amendement subordonnerait les obligations de ce service à la compatibilité avec l’état de santé des personnes concernées. Une personne dans l’incapacité de rejoindre son poste en raison de sa santé pourrait ainsi en être exemptée. Les auteurs citent notamment les arrêts prolongés et les affections de longue durée, sans proposer une exemption automatique pour toutes les personnes dans ces situations.