Joséphine Missoffe

Le texte en discussion prévoit déjà qu’un employeur public informe un agent de ses droits et recours lorsqu’une violence sexuelle ou sexiste au travail lui est signalée. L’amendement ajouterait une information annuelle destinée à tout agent public recruté, sans attendre un signalement.

Le document présenterait les droits et dispositifs contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que la prise en charge des conséquences des violences intrafamiliales sur le travail. Il fournirait les contacts utiles auprès de l’employeur, des associations et partenaires, notamment les numéros d’aide nationaux. Un agent dont les violences subies à domicile affectent le travail pourrait ainsi y rechercher vers qui se tourner. Selon ses auteurs, cette obligation vise à étendre au secteur public les garanties d’information demandées pour les salariés du privé.

Le texte en discussion prévoit d’informer les agents publics de leurs droits et recours après le signalement de violences sexuelles ou sexistes au travail. L’amendement ajouterait la remise annuelle à tout agent d’un document sur ses droits et les dispositifs de prévention et d’accompagnement, sans attendre un signalement.

Ce document couvrirait aussi les conséquences des violences intrafamiliales sur le travail et donnerait les contacts de l’employeur, des associations et partenaires d’accompagnement, dont les numéros d’aide nationaux. Un agent subissant des violences à domicile pourrait ainsi identifier les interlocuteurs à contacter. Les agents appelés à exercer des activités susceptibles d’être télétravaillées recevraient en complément les informations utiles liées à cette modalité de travail. L’objectif affiché est une information écrite et régulièrement actualisée, et non la création de nouvelles prestations d’accompagnement.

Le texte de référence de l’article 44 imposerait aux employeurs informés de violences sexuelles ou sexistes au travail d’indiquer à la personne concernée ses droits et recours et d’ouvrir sans délai une enquête interne. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

Pendant l’enquête, des mesures devraient prévenir les contacts entre victime présumée, témoins et personne mise en cause. La victime présumée serait entendue en premier, puis les témoins et la personne mise en cause. Les résultats seraient communiqués aux deux parties en préservant la confidentialité des témoignages.

Un manquement pourrait entraîner une pénalité maximale de 1 % des rémunérations versées l’année précédente dans le privé, et de la rémunération brute annuelle globale du personnel dans le public. Dans le privé, l’auteur d’un signalement pourrait saisir l’inspection du travail s’il estime l’enquête irrégulière ou ses conclusions manifestement insuffisantes.

Le texte imposerait aux employeurs des obligations après un signalement de violences sexuelles ou sexistes au travail, notamment enquêter sans délai et protéger les personnes concernées. Un manquement pourrait entraîner une pénalité allant jusqu’à 1 % des rémunérations versées l’année civile précédente.

Pour fixer cette pénalité, l’administration devrait, avec l’amendement, tenir compte de la gravité du manquement et du fait que l’employeur a déjà été sanctionné ou non au titre de ces obligations. Les auteurs souhaitent éviter de traiter un employeur déjà pénalisé comme s’il manquait à ses obligations pour la première fois. Le plafond resterait inchangé et aucun barème ni majoration automatique ne serait instauré.

Lorsqu’un salarié signale une agression sexuelle, du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes au travail, le texte imposerait à l’employeur de déclencher sans délai une enquête interne. Il prévoit notamment d’entendre la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause.

L’amendement ajouterait l’obligation de désigner une ou plusieurs personnes disposant des compétences nécessaires en prévention et en traitement de ces violences pour mener l’enquête. Il préciserait ainsi qui pourrait recueillir et examiner les faits, au-delà des étapes de procédure déjà prévues. Les auteurs s’appuient sur les recommandations de la Défenseure des droits pour demander que ces enquêtes soient confiées à des personnes formées et compétentes.

Après un signalement d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au travail, le texte imposerait aux employeurs privés et publics de prendre des mesures conservatoires. Ces mesures provisoires viseraient à éviter les contacts entre la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause pendant l’enquête.

L’amendement interdirait de modifier le lieu de travail de la victime présumée dans ce cadre, sauf si elle le demande expressément. L’employeur devrait donc organiser la protection autrement si elle ne souhaite pas partir. Les auteurs veulent éviter que la protection repose sur son éloignement, au prix d’une rupture avec ses habitudes et ses liens professionnels. Un changement de lieu resterait possible à sa demande.

Le texte imposerait aux employeurs privés et publics de prendre des mesures conservatoires après un signalement de violences sexuelles ou sexistes au travail. Il s’agit de mesures provisoires pour éviter les contacts entre la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause pendant l’enquête.

L’amendement obligerait aussi l’employeur à informer la victime présumée, par écrit et sans délai, des mesures adoptées. Elle disposerait ainsi d’une trace de ce que l’employeur a décidé pour sa protection, sans attendre les résultats de l’enquête. Selon les auteurs, l’absence d’écrit complique les recours devant le tribunal administratif lorsque les mesures prises ne permettent pas de faire cesser les agissements dénoncés.

Le texte en discussion obligerait les employeurs privés et publics à enquêter lorsqu’un salarié ou un agent signale une agression sexuelle, un harcèlement sexuel ou des agissements sexistes au travail. Il prévoirait de conserver le signalement et le rapport d’enquête pendant une durée fixée par décret.

L’amendement remplacerait ce renvoi au décret par une exigence de durée strictement nécessaire et proportionnée au traitement du signalement et à la protection de la victime présumée. Cette règle concernerait aussi bien le signalement que le rapport d’enquête, sans fixer de durée chiffrée. Selon ses auteurs, la conservation devrait tenir compte de la gravité variable des faits allégués et durer aussi longtemps que nécessaire à leur traitement et à la protection de la victime, sans aller au-delà.

Le texte en discussion prévoirait d’inscrire dans le contrat d’apprentissage les mesures prises par l’employeur contre les violences, les discriminations et le harcèlement, ainsi que les moyens de signaler et de traiter ces situations.

L’amendement remplacerait cette disposition par un document annexé au contrat et remis à l’apprenti par son centre de formation. Il porterait sur les risques professionnels, notamment le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles et les agissements sexistes. Il rappellerait aussi le droit de retrait, les travaux interdits aux mineurs, les principes de prévention et les moyens de solliciter l’inspection du travail. Les auteurs souhaitent ainsi rendre systématique l’information des apprentis sur leurs droits. Il s’agirait d’une obligation d’information, et non de la création de ces droits.

Cette proposition de résolution vise à honorer trois figures dans la mémoire nationale. Elle met en avant le combat d’Olympe de Gouges pour l’égalité des femmes et l’abolition de l’esclavage, l’œuvre de Charles-Michel de l’Épée pour l’instruction des personnes sourdes et l’engagement de Zéna M’Déré pour le maintien de Mayotte dans la République française.

L’Assemblée inviterait le Gouvernement à transmettre au Président de la République son souhait d’engager les démarches nécessaires à leur entrée au Panthéon. Cette résolution exprimerait une position politique, sans décider elle-même de ces entrées ni imposer une obligation au Gouvernement. Le texte de référence est la dernière version de l’Assemblée disponible avant le vote, sans reconstitution des modifications de séance.

Schengen repose sur la suppression des contrôles aux frontières communes, accompagnée de mesures de sécurité. Les auteurs de la résolution jugent ce cadre inadapté aux réalités migratoires et sécuritaires depuis 2015, en invoquant le maintien prolongé de contrôles nationaux.

La résolution inviterait le Gouvernement à défendre une révision du code frontières Schengen. Elle associerait une frontière extérieure européenne aux moyens renforcés et des frontières nationales sous la responsabilité première de chaque État. Les personnes ressortissantes de pays hors de l’Union européenne seraient soumises à des vérifications aux frontières intérieures, notamment par une déclaration d’entrée. Le texte affirme préserver la libre circulation des citoyens de l’Union.

Cette résolution exprimerait une orientation politique, sans modifier elle-même les règles de franchissement des frontières. Le texte de référence est antérieur au vote et ne permet pas de reconstituer d’éventuelles modifications en séance.

Le référent du comité social et économique, ou CSE, intervient contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Selon les auteurs, il doit actuellement utiliser le temps disponible pour son mandat et ses formations, au risque de délaisser ses autres responsabilités. Le texte en discussion prévoit déjà un droit à la formation sur ces sujets.

L’amendement ajouterait des heures de délégation, c’est-à-dire du temps réservé à ses fonctions, avec un minimum mensuel de six heures dans les entreprises de moins de cinquante salariés et de neuf heures dans les autres.

Il créerait aussi une formation supplémentaire à la prévention, au signalement et au traitement des violences sexistes et sexuelles. Elle durerait au moins trois jours à la première désignation et deux jours au renouvellement. Ce temps serait payé comme du travail et ne serait pas déduit des heures de délégation.

Le texte en discussion prévoit que tout agent public puisse consulter un référent chargé de l’informer, de l’orienter et de l’accompagner face aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. L’employeur public financerait sa formation et lui laisserait le temps nécessaire pour exercer cette mission.

L’amendement ajouterait explicitement les violences intrafamiliales à ce champ. Un agent subissant des violences dans sa famille pourrait ainsi solliciter ce référent à ce titre, même si les faits ne se déroulent pas au travail. Les auteurs souhaitent prendre en compte les répercussions des violences domestiques dans la vie professionnelle, en s’appuyant sur la convention de l’Organisation internationale du travail qui demande d’en atténuer l’impact lorsque cela est raisonnable et réalisable.

Le texte en discussion prévoirait un droit à la formation sur les violences sexuelles et sexistes pour le référent du comité social et économique, ou CSE. Il préciserait que l’employeur prend en charge les frais et que la formation se déroule sur du temps de travail rémunéré.

L’amendement remplacerait ces dispositions, pour ce référent, par l’obligation d’inclure un module adapté à ses missions dans sa formation existante. Il préciserait aussi que le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Le module devrait donc le préparer, par exemple, à accompagner un salarié confronté à un harcèlement sexuel.

Selon les auteurs, la formation obligatoire couvre déjà l’ensemble des missions du référent. Ils proposent d’en préciser le contenu plutôt que de créer un droit dédié. L’amendement ne fixerait pas de durée supplémentaire de formation.

Le texte en discussion prévoit une formation des référents chargés d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés et les agents publics face aux violences sexuelles et sexistes. Il prévoit sa prise en charge par l’employeur, sans fixer de délai pour la dispenser.

L’amendement imposerait que cette formation ait lieu dans les six mois suivant la désignation, pour les référents désignés par l’employeur privé, ceux du comité social et économique et ceux de la fonction publique. Les auteurs veulent éviter qu’un référent accueille ses premiers signalements sans les connaissances juridiques et pratiques nécessaires, notamment sur la confidentialité et les risques de représailles. La formation ne deviendrait pas un préalable à la désignation, mais devrait être organisée durant les premiers mois de mission.

Toutes les entreprises doivent rédiger et actualiser un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui recense les risques au travail. Le texte en discussion imposerait d’y inclure des mesures de prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

L’amendement ajouterait l’absence de ce volet aux cas prévus par l’article du code du travail encadrant les amendes administratives. Les auteurs présentent cet ajout comme une majoration automatique de l’amende lorsque ce volet manque. Le dispositif fourni ne précise toutefois pas le montant ni le coefficient de cette majoration.

Les auteurs veulent donner une portée effective à l’obligation de prévention. Ils citent une analyse du ministère du travail selon laquelle moins de la moitié des établissements avaient un DUERP à jour en 2019.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP, sert à prendre en compte les risques auxquels les salariés sont exposés. Le texte en discussion prévoit qu’il contienne des mesures de prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

L’amendement préciserait que la rédaction et l’actualisation de ce document peuvent notamment donner lieu à une mise en demeure, c’est-à-dire une demande formelle de respecter ses obligations. Selon l’exposé, la direction régionale chargée du travail dispose déjà de ce pouvoir en cas de non-respect des principes généraux de prévention. Les auteurs souhaitent expliciter son application au DUERP pour renforcer le respect des obligations de prévention, notamment contre les violences sexuelles et sexistes au travail.

Le texte en discussion prévoit d’inscrire des mesures contre les violences sexuelles et sexistes dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Les auteurs craignent que cette inscription reste formelle sans obligations concrètes de prévention.

L’amendement imposerait au programme de prévention concerné un diagnostic des risques liés à l’organisation du travail, des actions adaptées et un protocole accessible de signalement et de traitement des faits. L’employeur devrait ainsi examiner notamment la hiérarchie, la précarité et les horaires, puis prévoir des mesures adaptées.

Il devrait aussi prévoir une formation des encadrants et des ressources humaines d’au moins deux jours par année civile, renouvelable une fois par an, financée par l’employeur et organisée sur le temps de travail. Une campagne annuelle sensibiliserait salariés, personnes en formation et stagiaires, notamment aux procédures de signalement, aux accompagnements proposés et aux sanctions disciplinaires.

Le texte de référence de l’article 41 intégrerait la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes aux mesures de prévention des risques professionnels. La sensibilisation des travailleurs devrait se dérouler en présentiel. Elle expliquerait notamment les comportements concernés, les facteurs liés au travail, les procédures de signalement et les soutiens disponibles. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

L’encadrement, les ressources humaines et certaines activités définies par décret bénéficieraient d’une sensibilisation renforcée, sous forme de formation dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. Sans référent dédié, les salariés désignés pour la prévention assisteraient l’employeur sur ces sujets.

Le conseiller du salarié aurait une mission d’information et d’accompagnement, assortie d’une formation financée par l’employeur. Dans les collectivités d’outre-mer visées, les salariés des entreprises de moins de cinquante salariés bénéficieraient d’un référent mutualisé.

Selon l’exposé, les conseillers du salarié existants interviennent lors d’entretiens liés à la rupture du contrat. Le texte en discussion prévoit d’élargir leur rôle aux violences sexuelles et sexistes et de créer un référent mutualisé dans certaines collectivités d’outre-mer.

L’amendement remplacerait ces dispositions par des conseillers dédiés aux entreprises de moins de onze salariés. Saisis par un salarié, ils pourraient l’informer, l’orienter et l’accompagner sur les conditions et la santé au travail, les violences sexuelles et sexistes, l’emploi et la formation. L’objectif annoncé est de permettre un accompagnement avant que la relation de travail n’aboutisse à une rupture.

Désignés pour quatre ans renouvelables, les conseillers salariés disposeraient de quinze heures mensuelles au maximum, rémunérées par leur employeur puis remboursées par un fonds paritaire. Leur licenciement nécessiterait une autorisation administrative. Un décret préciserait les modalités d’application.

Dans les entreprises sans référent dédié aux violences sexuelles et sexistes, le texte en discussion confie aux salariés désignés pour la prévention des risques professionnels des missions supplémentaires. Ils aideraient notamment l’employeur à repérer les risques et à élaborer des actions de prévention. Leur formation devrait comprendre un module adapté à ces missions.

L’amendement fixerait pour cette formation un minimum de deux jours par année civile, renouvelable une fois par an. Elle devrait être assurée par un organisme déclaré figurant sur la liste publique des organismes de formation. Les auteurs jugent qu’un simple module sans durée minimale ne suffit pas pour préparer ces salariés à identifier les risques de violences et à organiser leur prévention.

Le texte en discussion prévoit une sensibilisation renforcée pour les encadrants, les personnels des ressources humaines et les travailleurs exerçant certaines activités définies par décret. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, elle prendrait la forme d’une formation portant notamment sur la prévention, le traitement des signalements et l’orientation des personnes concernées.

L’amendement préciserait que la formation se déroule sur le temps de travail et est rémunérée comme tel. Il fixerait une durée minimale de deux jours, renouvelable une fois par an, et imposerait un organisme enregistré auprès de l’administration. Un encadrant appelé à recevoir un signalement serait ainsi formé pendant ses heures rémunérées. Les auteurs invoquent les connaissances souvent insuffisantes des responsables sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, relevées dans un document du ministère du travail.

Le texte en discussion prévoit une sensibilisation des travailleurs aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Elle porterait notamment sur la reconnaissance de ces faits, leur signalement et l’accompagnement des personnes concernées. Une formation adaptée serait prévue pour certaines responsabilités dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

L’amendement préciserait que cette formation serait particulièrement renforcée pour les travailleurs et encadrants des établissements et services d’accompagnement par le travail, les ESAT. Ses auteurs invoquent la surexposition des femmes handicapées aux violences et l’isolement des personnes vivant en institution. Ils souhaitent mieux préparer les personnes concernées à prévenir et repérer ces situations. L’amendement ne précise ni la durée ni le contenu supplémentaire de ce renforcement.

Le texte en discussion prévoit une sensibilisation des travailleurs aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Elle expliquerait notamment comment reconnaître ces faits, les signaler et trouver un accompagnement. Il interdit expressément de l’organiser à distance.

L’amendement supprimerait cette interdiction, sans supprimer la sensibilisation ni son contenu. Ses modalités resteraient précisées par voie réglementaire. Selon ses auteurs, le choix du format relève de ces règles d’application plutôt que de la loi. Ils soulignent aussi les difficultés que l’obligation de présence poserait aux salariés travaillant exclusivement à distance.