Perceval Gaillard

Le texte en discussion prévoirait un droit à la formation sur les violences sexuelles et sexistes pour le référent du comité social et économique, ou CSE. Il préciserait que l’employeur prend en charge les frais et que la formation se déroule sur du temps de travail rémunéré.

L’amendement remplacerait ces dispositions, pour ce référent, par l’obligation d’inclure un module adapté à ses missions dans sa formation existante. Il préciserait aussi que le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Le module devrait donc le préparer, par exemple, à accompagner un salarié confronté à un harcèlement sexuel.

Selon les auteurs, la formation obligatoire couvre déjà l’ensemble des missions du référent. Ils proposent d’en préciser le contenu plutôt que de créer un droit dédié. L’amendement ne fixerait pas de durée supplémentaire de formation.

Le texte en discussion prévoit une formation des référents chargés d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés et les agents publics face aux violences sexuelles et sexistes. Il prévoit sa prise en charge par l’employeur, sans fixer de délai pour la dispenser.

L’amendement imposerait que cette formation ait lieu dans les six mois suivant la désignation, pour les référents désignés par l’employeur privé, ceux du comité social et économique et ceux de la fonction publique. Les auteurs veulent éviter qu’un référent accueille ses premiers signalements sans les connaissances juridiques et pratiques nécessaires, notamment sur la confidentialité et les risques de représailles. La formation ne deviendrait pas un préalable à la désignation, mais devrait être organisée durant les premiers mois de mission.

Le texte discuté abaisserait de 250 à 50 salariés le seuil obligeant l’employeur à désigner un référent contre les violences sexuelles et sexistes. Il renforcerait aussi le référent du comité social et économique (CSE), l’instance représentant les salariés présente dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

L’amendement maintiendrait le seuil de 250 salariés. Il préciserait que le référent du CSE doit orienter, informer et accompagner les salariés, et intégrerait un module adapté à ces missions dans sa formation existante, plutôt que créer un droit distinct à une formation spécifique.

Pour un salarié cherchant à signaler un harcèlement, les auteurs privilégient ainsi un interlocuteur clairement identifié dans les entreprises de moins de 250 salariés. Ils craignent que deux référents aux rôles similaires brouillent les démarches et souhaitent limiter les contraintes de formation des PME.

Toutes les entreprises doivent rédiger et actualiser un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui recense les risques au travail. Le texte en discussion imposerait d’y inclure des mesures de prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

L’amendement ajouterait l’absence de ce volet aux cas prévus par l’article du code du travail encadrant les amendes administratives. Les auteurs présentent cet ajout comme une majoration automatique de l’amende lorsque ce volet manque. Le dispositif fourni ne précise toutefois pas le montant ni le coefficient de cette majoration.

Les auteurs veulent donner une portée effective à l’obligation de prévention. Ils citent une analyse du ministère du travail selon laquelle moins de la moitié des établissements avaient un DUERP à jour en 2019.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP, sert à prendre en compte les risques auxquels les salariés sont exposés. Le texte en discussion prévoit qu’il contienne des mesures de prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

L’amendement préciserait que la rédaction et l’actualisation de ce document peuvent notamment donner lieu à une mise en demeure, c’est-à-dire une demande formelle de respecter ses obligations. Selon l’exposé, la direction régionale chargée du travail dispose déjà de ce pouvoir en cas de non-respect des principes généraux de prévention. Les auteurs souhaitent expliciter son application au DUERP pour renforcer le respect des obligations de prévention, notamment contre les violences sexuelles et sexistes au travail.

Le texte en discussion prévoit d’inscrire des mesures contre les violences sexuelles et sexistes dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Les auteurs craignent que cette inscription reste formelle sans obligations concrètes de prévention.

L’amendement imposerait au programme de prévention concerné un diagnostic des risques liés à l’organisation du travail, des actions adaptées et un protocole accessible de signalement et de traitement des faits. L’employeur devrait ainsi examiner notamment la hiérarchie, la précarité et les horaires, puis prévoir des mesures adaptées.

Il devrait aussi prévoir une formation des encadrants et des ressources humaines d’au moins deux jours par année civile, renouvelable une fois par an, financée par l’employeur et organisée sur le temps de travail. Une campagne annuelle sensibiliserait salariés, personnes en formation et stagiaires, notamment aux procédures de signalement, aux accompagnements proposés et aux sanctions disciplinaires.

Le texte de référence de l’article 41 intégrerait la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes aux mesures de prévention des risques professionnels. La sensibilisation des travailleurs devrait se dérouler en présentiel. Elle expliquerait notamment les comportements concernés, les facteurs liés au travail, les procédures de signalement et les soutiens disponibles. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

L’encadrement, les ressources humaines et certaines activités définies par décret bénéficieraient d’une sensibilisation renforcée, sous forme de formation dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. Sans référent dédié, les salariés désignés pour la prévention assisteraient l’employeur sur ces sujets.

Le conseiller du salarié aurait une mission d’information et d’accompagnement, assortie d’une formation financée par l’employeur. Dans les collectivités d’outre-mer visées, les salariés des entreprises de moins de cinquante salariés bénéficieraient d’un référent mutualisé.

Selon l’exposé, les conseillers du salarié existants interviennent lors d’entretiens liés à la rupture du contrat. Le texte en discussion prévoit d’élargir leur rôle aux violences sexuelles et sexistes et de créer un référent mutualisé dans certaines collectivités d’outre-mer.

L’amendement remplacerait ces dispositions par des conseillers dédiés aux entreprises de moins de onze salariés. Saisis par un salarié, ils pourraient l’informer, l’orienter et l’accompagner sur les conditions et la santé au travail, les violences sexuelles et sexistes, l’emploi et la formation. L’objectif annoncé est de permettre un accompagnement avant que la relation de travail n’aboutisse à une rupture.

Désignés pour quatre ans renouvelables, les conseillers salariés disposeraient de quinze heures mensuelles au maximum, rémunérées par leur employeur puis remboursées par un fonds paritaire. Leur licenciement nécessiterait une autorisation administrative. Un décret préciserait les modalités d’application.

Dans les entreprises sans référent dédié aux violences sexuelles et sexistes, le texte en discussion confie aux salariés désignés pour la prévention des risques professionnels des missions supplémentaires. Ils aideraient notamment l’employeur à repérer les risques et à élaborer des actions de prévention. Leur formation devrait comprendre un module adapté à ces missions.

L’amendement fixerait pour cette formation un minimum de deux jours par année civile, renouvelable une fois par an. Elle devrait être assurée par un organisme déclaré figurant sur la liste publique des organismes de formation. Les auteurs jugent qu’un simple module sans durée minimale ne suffit pas pour préparer ces salariés à identifier les risques de violences et à organiser leur prévention.

Le texte en discussion prévoit une sensibilisation renforcée pour les encadrants, les personnels des ressources humaines et les travailleurs exerçant certaines activités définies par décret. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, elle prendrait la forme d’une formation portant notamment sur la prévention, le traitement des signalements et l’orientation des personnes concernées.

L’amendement préciserait que la formation se déroule sur le temps de travail et est rémunérée comme tel. Il fixerait une durée minimale de deux jours, renouvelable une fois par an, et imposerait un organisme enregistré auprès de l’administration. Un encadrant appelé à recevoir un signalement serait ainsi formé pendant ses heures rémunérées. Les auteurs invoquent les connaissances souvent insuffisantes des responsables sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, relevées dans un document du ministère du travail.

Le texte en discussion prévoit une sensibilisation des travailleurs aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Elle porterait notamment sur la reconnaissance de ces faits, leur signalement et l’accompagnement des personnes concernées. Une formation adaptée serait prévue pour certaines responsabilités dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

L’amendement préciserait que cette formation serait particulièrement renforcée pour les travailleurs et encadrants des établissements et services d’accompagnement par le travail, les ESAT. Ses auteurs invoquent la surexposition des femmes handicapées aux violences et l’isolement des personnes vivant en institution. Ils souhaitent mieux préparer les personnes concernées à prévenir et repérer ces situations. L’amendement ne précise ni la durée ni le contenu supplémentaire de ce renforcement.

Le texte en discussion prévoit une sensibilisation des travailleurs aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Elle expliquerait notamment comment reconnaître ces faits, les signaler et trouver un accompagnement. Il interdit expressément de l’organiser à distance.

L’amendement supprimerait cette interdiction, sans supprimer la sensibilisation ni son contenu. Ses modalités resteraient précisées par voie réglementaire. Selon ses auteurs, le choix du format relève de ces règles d’application plutôt que de la loi. Ils soulignent aussi les difficultés que l’obligation de présence poserait aux salariés travaillant exclusivement à distance.

Le texte en discussion prévoit de sensibiliser les travailleurs aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Cette sensibilisation porterait notamment sur les risques liés aux conditions de travail, les signalements et les dispositifs d’accompagnement.

L’amendement imposerait de l’organiser et de la dispenser en association avec les représentants du personnel et les élus du comité social et économique, l’instance de représentation du personnel. Lorsqu’il s’agirait d’expliquer à un salarié comment signaler un harcèlement, ces représentants devraient donc être associés à cette sensibilisation. Les auteurs veulent éviter qu’elle soit conçue par le seul employeur et souhaitent mobiliser la connaissance des situations de travail détenue par les représentants des salariés.

Les heures de délégation sont le temps dont disposent les représentants du personnel pour exercer leurs missions. Selon l’exposé de l’amendement, leur mutualisation est actuellement plafonnée à une fois et demie le crédit d’heures. Ce plafond concerne notamment le référent du comité social et économique, ou CSE, chargé de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’amendement mentionnerait expressément ce référent dans l’article du code du travail relatif au partage des heures. Les auteurs souhaitent ainsi permettre une modification ultérieure par décret pour l’autoriser à dépasser le plafond et lui donner davantage de souplesse pour ses missions. L’amendement ne relèverait toutefois pas lui-même ce plafond et ne fixerait aucun volume d’heures supplémentaire.

Le texte de référence prévoit d’inscrire la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes parmi les sujets de négociation dans la fonction publique, les branches professionnelles et les entreprises. Il viserait les faits commis dans le cadre professionnel, mais aussi ceux ayant un impact sur celui-ci.

Dans les branches professionnelles, les négociations devraient notamment définir comment orienter et accompagner les victimes, recueillir leurs signalements et les traiter. Une personne signalant des faits serait ainsi concernée par l’organisation de cette prise en charge. L’article porterait sur les sujets à négocier, sans définir lui-même toutes les mesures d’accompagnement. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

Le texte en discussion ajouterait aux sujets de négociation dans la fonction publique la prévention et la lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ou ayant un impact sur celui-ci.

L’amendement y ajouterait toutes les formes de violences intrafamiliales. Il modifierait uniquement la partie concernant la fonction publique, et non les dispositions relatives aux entreprises privées. Ses auteurs soulignent que ces violences peuvent perturber l’activité professionnelle, parfois jusqu’à la perte d’emploi, et survenir sur le lieu de travail ou à ses abords. Leur ajout permettrait de les aborder explicitement dans la négociation, sans créer à lui seul une prestation ou une mesure individuelle de protection.

Le texte en discussion ferait de la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes un sujet de négociation dans la fonction publique, les branches et les entreprises. Il viserait les faits commis au travail, mais aussi ceux ayant un impact sur celui-ci.

L’amendement supprimerait cette seconde possibilité. Les nouvelles dispositions ne viseraient donc plus explicitement les violences de la vie privée dont les conséquences se répercutent au travail, tout en conservant celles commises dans le cadre professionnel.

Selon ses auteurs, la formulation proposée serait trop large et brouillerait les obligations des employeurs. Ils estiment que les négociations existantes sur l’égalité professionnelle et les conditions de travail permettent déjà d’aborder ces répercussions. La suppression n’interdirait pas de négocier un soutien aux victimes de violences privées.

Le texte en discussion ajouterait aux sujets de négociation dans la fonction publique, les branches et les entreprises la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Il couvrirait les faits commis dans le cadre professionnel ou ayant un impact sur celui-ci.

L’amendement ajouterait explicitement les violences intrafamiliales à chacun de ces sujets. Lorsqu’elles ont des répercussions au travail, elles pourraient ainsi être abordées dans les négociations, notamment celles prévoyant l’orientation et l’accompagnement des victimes ainsi que le traitement des signalements au niveau des branches. Les auteurs considèrent que ces violences prolongent les autres formes de violences sexistes et ne doivent pas être omises. L’ajout porterait sur les sujets à négocier, sans définir lui-même les aides individuelles à apporter aux victimes.

Une salariée signale du harcèlement sexuel. Elle a besoin de savoir à qui parler et comment ses collègues témoins seront protégés.

Le texte renforce la place de ces violences dans les plans d’action de la fonction publique et dans les négociations collectives du privé.

L’amendement exigerait que ces plans et négociations définissent des mesures minimales. Elles couvriraient notamment la formation, la prévention, le recueil et le traitement des signalements, la protection des témoins et l’accompagnement des victimes.

Pour, garantir que chaque démarche couvre ces besoins essentiels. Contre, laisser les employeurs et les représentants du personnel choisir les mesures prioritaires selon les risques de leur lieu de travail.

Les enfants confiés à l’aide sociale à l’enfance sont placés sous la protection des pouvoirs publics. Selon l’exposé, plusieurs institutions ont dénoncé l’inadaptation de leur hébergement à l’hôtel. Le rapport de l’Inspection générale des affaires sociales cité décrit notamment un encadrement éducatif insuffisant et une exposition aux violences, aux trafics et aux réseaux de prostitution.

L’amendement supprimerait le second alinéa de l’article L. 221-2-3 du code de l’action sociale et des familles. Les auteurs veulent ainsi rendre effective l’interdiction des placements hôteliers annoncée lors de la loi de 2022. Le contenu de l’alinéa supprimé n’étant pas reproduit, les conditions précises d’hébergement qui seraient retirées ne peuvent pas être détaillées. L’amendement ne précise pas les solutions d’accueil qui remplaceraient l’hôtel.

L’article 32 bis prévoit que chaque enfant pris en charge par l’aide sociale à l’enfance dispose d’un référent éducatif, chargé d’assurer la continuité de son parcours. Lorsqu’un enfant change de résidence ou de lieu de prise en charge, son suivi peut être transféré à un autre département.

L’amendement prévoirait que son accompagnement reste assuré jusqu’à la désignation d’un nouveau référent. Les informations nécessaires à sa protection et à son accompagnement devraient être transmises sans délai au service compétent du département d’accueil. Pour un enfant qui déménage, il s’agirait donc de maintenir le suivi pendant le relais entre les deux départements. Les auteurs cherchent ainsi à prévenir les ruptures d’accompagnement.

Le texte de référence prévoirait qu’un mineur victime de violences sexuelles, sexistes ou intrafamiliales soit assisté par un avocat dans toute procédure le concernant. Il bénéficierait de l’aide juridictionnelle garantie, une prise en charge publique de l’assistance juridique.

Si le mineur n’avait pas choisi d’avocat, le procureur, le juge d’instruction ou la juridiction de jugement devraient demander au bâtonnier, qui représente les avocats, d’en désigner un. L’avocat choisi ou désigné pourrait toutefois ne pas participer à certaines auditions si sa présence compromettait le bon recueil de la parole du mineur. Cette exception porterait sur certaines auditions, et non sur le droit à l’assistance dans la procédure. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

L’article 31 prévoit l’assistance d’un avocat pour les mineurs victimes de violences sexuelles, sexistes ou intrafamiliales. L’amendement y ajouterait un objectif national d’accompagnement systématique par un administrateur ad hoc, une personne chargée de défendre les intérêts de l’enfant pendant la procédure, lorsque ses représentants légaux ne peuvent l’accompagner.

Les auteurs soulignent notamment le cas où les intérêts des parents divergent de ceux de l’enfant. Ils citent une analyse du Conseil économique, social et environnemental qui relève le manque de financement de ces missions et appelle à renforcer la formation des administrateurs. L’amendement fixerait un objectif, sans instaurer à lui seul une obligation de désignation dans chaque dossier ni prévoir de financement supplémentaire.

L’article 31 prévoit que le mineur victime de violences sexuelles, sexistes ou intrafamiliales soit assisté par un avocat et bénéficie de l’aide juridictionnelle. Il permet toutefois à l’avocat de ne pas participer à certaines auditions si sa présence compromet le bon recueil de la parole de l’enfant.

L’amendement supprimerait cette exception. Ses auteurs souhaitent éviter que la recherche de conditions adaptées pour entendre l’enfant serve à limiter son assistance juridique. Ils soulignent que l’avocat peut expliquer le déroulement de l’entretien, préparer l’enfant et l’accompagner avant, pendant et après l’audition. La suppression proposée renforcerait ainsi la portée de l’assistance prévue par l’article, en retirant le motif permettant de se passer de sa participation.