Louis Boyard

Le projet expérimenterait cinq ans un CDI de valorisation de l’expérience pour les demandeurs d’emploi dès 60 ans, ou 57 ans avec un accord de branche étendu, sans retraite à taux plein et absents de l’entreprise ou du groupe depuis deux ans. L’employeur pourrait les mettre à la retraite sous conditions d’âge et de durée d’assurance, avec exonération de contribution patronale sur l’indemnité jusqu’à la fin de la troisième année suivant la promulgation.

L’amendement imposerait aux entreprises de publier annuellement des indicateurs, dont les fins de contrats des plus de 50 ans, hors démissions et certains contrats d’insertion et d’intérim. Il exclurait celles comptant moins de 15 % de seniors ou présentant des résultats sous un niveau fixé par décret.

Les auteurs souhaitent rendre visibles les pratiques des employeurs et éviter que des entreprises écartant des seniors bénéficient ensuite de ce contrat.

Pour faciliter le recrutement des seniors, le projet prévoit d’expérimenter pendant cinq ans un contrat de valorisation de l’expérience, un CDI destiné à certains demandeurs d’emploi dès 60 ans, ou 57 ans par accord de branche. Il permettrait une mise à la retraite sous conditions et une exonération temporaire de contribution patronale sur l’indemnité correspondante.

L’amendement réserverait ce contrat aux employeurs publiant chaque année des indicateurs, notamment sur les fins de contrats concernant les plus de 50 ans, hors démissions et certaines formes d’insertion et d’intérim. Les entreprises comptant moins de 17 % de seniors seraient exclues, ainsi que celles dont les résultats seraient inférieurs à un niveau fixé par décret.

Les auteurs veulent empêcher que des entreprises écartant leurs salariés âgés bénéficient de ce contrat. Ils présentent le seuil de 17 % comme correspondant à la part des seniors dans la population active.

Pour faciliter le recrutement des seniors, le projet prévoit d’expérimenter pendant cinq ans un contrat de valorisation de l’expérience, un CDI destiné à certains demandeurs d’emploi dès 60 ans, ou 57 ans par accord de branche. Il permettrait une mise à la retraite sous conditions et une exonération temporaire de contribution patronale sur l’indemnité correspondante.

L’amendement réserverait ce contrat aux employeurs publiant chaque année des indicateurs, notamment sur les fins de contrats concernant les plus de 50 ans, hors démissions et certaines formes d’insertion et d’intérim. Les entreprises comptant moins de 20 % de seniors seraient exclues, ainsi que celles dont les résultats seraient inférieurs à un niveau fixé par décret.

Les auteurs veulent empêcher que des entreprises écartant leurs salariés âgés bénéficient de ce contrat. Le seuil de 20 % dépasserait la part des seniors dans la population active, qu’ils évaluent à 17 %.

Pour favoriser le recrutement des seniors, le projet de loi créerait un contrat de valorisation de l’expérience, un CDI comportant des règles particulières de mise à la retraite. Il concernerait les demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans, ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit, ne pouvant pas bénéficier d’une retraite de base à taux plein, sous certaines exceptions.

Le texte exclurait les personnes employées dans l’entreprise ou son groupe durant les deux années précédentes. L’amendement supprimerait cette limite de temps. Même un salarié parti depuis plus de deux ans ne pourrait donc pas être réembauché sous ce contrat.

Les auteurs craignent que des entreprises organisent des sorties de CDI suivies de réembauches sous ce contrat plus avantageux pour elles. Ils souhaitent le réserver aux recrutements de personnes éloignées de l’emploi. Cette exclusion ne leur interdirait pas une embauche sous un autre contrat.

Le projet de loi permettrait pendant cinq ans de conclure des contrats de valorisation de l’expérience. Ces CDI aux règles particulières de mise à la retraite visent à faciliter le recrutement de demandeurs d’emploi seniors. Ils seraient accessibles dès 60 ans, ou 57 ans avec un accord de branche étendu, sous conditions notamment de droits à la retraite et d’absence d’emploi récent dans l’entreprise ou son groupe.

L’amendement ramènerait à trois ans après la promulgation la période permettant de conclure ces contrats. Il ne transformerait pas ces CDI en contrats de trois ans.

L’exonération patronale sur les indemnités de mise à la retraite est déjà limitée à trois ans dans le texte. Les auteurs souhaitent aligner les deux durées. Selon eux, une expérimentation plus longue contournerait le garde-fou réservant aux lois de financement de la sécurité sociale la prolongation des exonérations au-delà de trois ans.

Pour faciliter l’embauche des seniors, le projet prévoit un contrat de valorisation de l’expérience, un CDI aux règles particulières. Il concernerait les demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans, ou 57 ans avec un accord de branche étendu, sans retraite de base à taux plein sauf exceptions, et non employés dans l’entreprise ou son groupe depuis deux ans.

L’amendement ramènerait de cinq ans à un an après la promulgation la période permettant de signer ces contrats. Les CDI conclus pourraient continuer au-delà. L’employeur pourrait mettre le salarié à la retraite lorsqu’il remplit les conditions prévues de taux plein.

Les auteurs souhaitent limiter l’utilisation de ce contrat, qu’ils jugent précarisant. L’amendement ne modifierait pas l’échéance distincte de l’exonération patronale sur les indemnités de mise à la retraite, prévue jusqu’à la fin de la troisième année suivant la promulgation.

Pour faciliter l’embauche des seniors, le projet permettrait pendant cinq ans de conclure un contrat de valorisation de l’expérience, un CDI particulier. Il serait réservé aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans, ou 57 ans avec un accord de branche étendu, sans retraite de base à taux plein sauf exceptions, et non employés dans l’entreprise ou son groupe depuis deux ans.

L’employeur pourrait mettre le salarié à la retraite dès qu’il remplit les conditions prévues de taux plein. Jusqu’à la fin de la troisième année suivant la promulgation, il serait exonéré de la contribution de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite.

L’amendement supprimerait ce contrat et l’exonération associée. Ses auteurs craignent des embauches bénéficiant d’un avantage sans être réellement supplémentaires et une perte de maîtrise des salariés sur leur fin de carrière, notamment s’ils souhaitent continuer à travailler pour améliorer leur pension.

Le texte de référence créerait une négociation spécifique sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en tenant compte de leur âge. Elle concernerait les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés où sont constituées des sections syndicales d’organisations représentatives.

L’employeur devrait engager cette négociation au moins une fois tous les quatre ans. Le texte prévoit également une périodicité de trois ans dans les dispositions applicables à défaut d’accord organisant les négociations. Un diagnostic précéderait les discussions et l’employeur examinerait les possibilités de mobiliser le fonds de prévention de l’usure professionnelle. Il s’agirait d’une obligation de négocier, et non de conclure un accord. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

Le projet de loi prévoit une négociation sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés dans les entreprises d’au moins 300 salariés disposant de sections syndicales représentatives. Cette démarche vise à favoriser leur maintien et leur retour en emploi, face aux difficultés particulières rencontrées en fin de carrière.

L’amendement donnerait aux syndicats représentatifs et aux représentants des salariés au comité social et économique (CSE) un droit de veto, c’est-à-dire la possibilité de bloquer le projet d’accord issu de cette négociation. Ses auteurs veulent éviter une négociation purement formelle et renforcer la présence de mesures contre les discriminations liées à l’âge. Le dispositif porte toutefois sur le projet d’accord, sans prévoir explicitement de veto sur une décision unilatérale de l’employeur en l’absence d’accord, situation que les auteurs critiquent également.

Les seniors rencontrent davantage de difficultés à retrouver un emploi, selon le rapport parlementaire. Le projet de loi prévoit une négociation sur leur emploi et leurs conditions de travail dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés où existent des sections syndicales d’organisations représentatives.

L’amendement imposerait d’inclure dans cette négociation des objectifs chiffrés pour les entreprises employant moins de 15 % de seniors. L’objectif de progression de leur part dans les effectifs serait d’au moins 5 % par an. Les auteurs veulent ainsi favoriser leur recrutement et leur maintien en emploi.

Il s’agirait d’imposer des objectifs dans la négociation, non un quota immédiatement applicable. Les auteurs visent les 50-64 ans, mais le dispositif ne précise pas l’âge définissant les seniors. Il ne précise pas non plus si les 5 % désignent une augmentation relative ou cinq points de pourcentage.

Selon le rapport parlementaire, les seniors rencontrent des difficultés particulières à retrouver un emploi. Le projet de loi prévoit une négociation spécifique sur leur emploi, leur travail et l’amélioration de leurs conditions de travail dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés disposant de sections syndicales représentatives.

L’amendement abaisserait ce seuil à 250 salariés. Les employeurs des entreprises et groupes de 250 à 299 salariés remplissant cette condition devraient donc également engager cette négociation avec les syndicats. Elle serait précédée d’un diagnostic de la situation des salariés expérimentés.

La mesure élargirait ainsi le nombre d’employeurs tenus de discuter de ces sujets. Elle porterait sur l’obligation de négocier, et non sur l’obligation de conclure un accord ou de recruter un nombre déterminé de seniors.

Le projet de loi prévoit une négociation spécifique sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés où existent des sections syndicales représentatives. Cette réforme vise à favoriser le maintien et le retour en emploi des seniors, qui rencontrent davantage de difficultés à retrouver un emploi.

L’amendement abaisserait ce seuil à 50 salariés. Les employeurs nouvellement concernés devraient engager cette négociation, précédée d’un diagnostic. Le texte prévoit une négociation au moins tous les quatre ans, avec un rythme de trois ans en l’absence d’accord aménageant sa périodicité.

Selon ses auteurs, le seuil de 300 salariés limite trop le nombre d’entreprises et de salariés concernés. L’amendement étendrait une obligation de négocier avec les syndicats, et non une obligation de conclure un accord ou d’accorder un aménagement individuel.

Le texte de référence obligerait les organisations patronales et syndicales des branches professionnelles à engager tous les trois ans, après un diagnostic, une négociation consacrée aux salariés expérimentés, en tenant compte de leur âge. Elle couvrirait leur recrutement, leur maintien dans l’emploi, les fins de carrière, la transmission des compétences, la santé et les conditions de travail.

Un accord de branche pourrait proposer un plan d’action type aux entreprises de moins de 300 salariés. Si une négociation dans l’entreprise n’aboutissait pas à un accord, l’employeur pourrait appliquer ce plan unilatéralement, après information et consultation des salariés et du comité social et économique s’il existe. L’article organiserait ainsi la négociation sans accorder directement un droit au temps partiel ou à la retraite progressive. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

Le projet de loi prévoit une négociation tous les trois ans entre organisations patronales et syndicales d’une même branche professionnelle sur l’emploi des salariés expérimentés. Certains sujets seraient obligatoires, comme leur recrutement et leur maintien dans l’emploi. D’autres resteraient facultatifs, notamment les pratiques de management.

L’amendement auquel se rattache ce sous-amendement remplacerait ces pratiques par les « modalités de gestion du personnel ». Le sous-amendement préciserait « modalités de gestion et d’encadrement du personnel », pour mentionner aussi la manière de diriger ces salariés. Présenté comme rédactionnel par ses auteurs, cet ajout préciserait un thème facultatif de négociation, sans imposer de nouvelle mesure aux employeurs.

Le projet de loi prévoit une négociation tous les trois ans entre organisations patronales et syndicales d’une même branche professionnelle, c’est-à-dire d’un secteur d’activité, sur l’emploi des salariés expérimentés. Le recrutement et le maintien dans l’emploi seraient des sujets obligatoires, mais l’organisation et les conditions de travail resteraient facultatives.

L’amendement rendrait ces deux derniers sujets obligatoires. Face à des salariés en fin de carrière soumis à des contraintes physiques ou à des horaires décalés, les négociateurs devraient donc aborder aussi leurs conditions de travail, et pas seulement leur maintien en emploi.

Les auteurs estiment que prolonger l’activité suppose de lutter contre la dégradation des conditions de travail. L’amendement imposerait d’engager une négociation sur ce sujet, sans prescrire lui-même d’aménagement précis des postes ou des horaires.

Les salariés seniors rencontrent davantage de difficultés pour retrouver un emploi, selon le rapport parlementaire. Le projet de loi prévoit que les organisations patronales et syndicales d’une branche professionnelle, qui regroupe les entreprises d’un même secteur, engagent tous les trois ans une négociation sur leur emploi et leur travail.

L’amendement ferait porter sur l’accord conclu, plutôt que sur la seule négociation, les thèmes obligatoires du recrutement, du maintien dans l’emploi, de l’aménagement des fins de carrière et de la transmission des compétences. Un accord devrait donc traiter, par exemple, de l’accompagnement vers le temps partiel ou la retraite progressive.

Les auteurs souhaitent ainsi passer d’une obligation de négocier à une obligation de résultat. Le changement précise toutefois le contenu de l’accord à conclure, sans prévoir de sanction en cas d’échec des négociations.

Les seniors rencontrent des difficultés particulières de retour en emploi, selon le rapport parlementaire. Les auteurs veulent rendre effectifs les engagements des employeurs, notamment sur l’aménagement des postes ou du temps de travail en fin de carrière.

L’amendement prévoirait une pénalité pour les entreprises d’au moins 300 salariés sans accord sur l’emploi des seniors, à défaut d’accord et de document unilatéral, ou ne respectant pas l’accord. L’administration fixerait son montant, plafonné à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés pendant les périodes de manquement à l’obligation de négocier. Les recettes iraient à la Caisse nationale d’assurance vieillesse.

La rédaction laisse une ambiguïté sur le document unilatéral, décidé par l’employeur sans accord syndical. Elle vise séparément l’absence d’accord et l’absence de document, tout en renvoyant à un plan prévu pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Le projet de loi prévoit de renforcer les négociations sur l’emploi des salariés expérimentés, notamment leur recrutement, leur maintien en emploi et l’aménagement des fins de carrière. Selon le rapport, ces salariés rencontrent des difficultés particulières pour retrouver un emploi.

L’amendement soumettrait les entreprises d’au moins 300 salariés à une pénalité en l’absence d’accord sur l’emploi des seniors, en l’absence du document unilatéral prévu à défaut d’accord, ou en cas de non-respect de l’accord. L’administration fixerait son montant selon les efforts de l’entreprise et les motifs de sa défaillance. Le dispositif impose un minimum de 1 % du chiffre d’affaires, contrairement à l’exposé qui évoque un plafond. Les recettes iraient à la Caisse nationale d’assurance vieillesse.

Les auteurs souhaitent ainsi rendre les engagements patronaux contraignants, plutôt que laisser les négociations déboucher sur des engagements non appliqués.

Le projet de loi permettrait aux branches professionnelles de proposer un plan d’action type pour l’emploi des seniors aux entreprises de moins de 300 salariés. Si une négociation avec les syndicats représentatifs échoue, l’employeur pourrait appliquer ce plan par un document unilatéral, après information et consultation du comité social et économique, s’il existe, et des salariés. Les négociations concernent notamment le recrutement, le maintien en emploi et l’aménagement des fins de carrière.

L’amendement supprimerait cette possibilité d’application unilatérale. Les auteurs souhaitent empêcher l’employeur de contourner la recherche d’un accord et éviter des négociations purement formelles. Ils présentent leur objectif comme un droit de veto des représentants des salariés, mais le dispositif se limite à supprimer cette faculté patronale, sans créer explicitement un tel droit.

Le projet de loi prévoit des négociations sur le recrutement et le maintien en emploi des salariés expérimentés. Un accord de branche, conclu pour un secteur professionnel, pourrait proposer un plan d’action type aux entreprises de moins de 300 salariés. L’employeur pourrait l’appliquer si la négociation dans l’entreprise n’aboutit pas à un accord.

L’amendement imposerait à ce plan, pour les entreprises d’au moins 50 salariés comptant moins de 15 % de seniors, un objectif de progression de leur part d’au moins 5 % par an jusqu’au seuil de 15 %. Le plan d’entreprise serait déposé auprès de l’administration. Un accord sur le recrutement et le maintien en emploi ne pourrait écarter cet objectif.

Les auteurs souhaitent ainsi favoriser les embauches et le maintien en emploi des seniors. Le dispositif énonce une progression de 5 %, et non de cinq points de pourcentage par an.

Le projet de loi permettrait à un accord de branche, conclu pour un secteur professionnel, de prévoir un plan d’action type sur l’emploi des seniors pour les entreprises de moins de 300 salariés. Après une négociation sans accord dans l’entreprise, l’employeur pourrait appliquer ce plan unilatéralement, après information et consultation des représentants du personnel et des salariés.

L’amendement abaisserait ce plafond à 250 salariés. Les entreprises de 250 à 299 salariés ne pourraient donc plus recourir à cette possibilité. Ces plans concernent notamment le recrutement, le maintien en emploi et l’aménagement des fins de carrière.

Les auteurs souhaitent aligner les seuils sur les classifications des entreprises et élargir la négociation obligatoire. Toutefois, le dispositif modifie seulement l’accès au plan type, sans abaisser le seuil de 300 salariés prévu pour l’obligation de négocier dans l’entreprise.

Le projet de loi prévoit une négociation obligatoire entre organisations patronales et syndicales des branches professionnelles sur l’emploi des salariés expérimentés. Elle porterait notamment sur leur recrutement, leur maintien en emploi et leurs fins de carrière. Le rapport souligne leurs difficultés particulières à retrouver un emploi.

L’amendement remplacerait, dans l’énoncé de cette obligation, la référence aux salariés « expérimentés, en considération de leur âge » par celle des salariés âgés de 55 ans ou plus. Ses auteurs souhaitent éviter des interprétations restrictives et cibler les difficultés professionnelles dès cet âge. Cette modification préciserait le public visé par la négociation, sans créer elle-même un droit individuel à une formation ou à un aménagement de poste.

La proposition de loi imposerait aux établissements d’enseignement supérieur une formation contre l’antisémitisme, le racisme, les discriminations, les violences et la haine. Les universités et les établissements privés d’intérêt général devraient disposer d’une mission « égalité et diversité », avec un référent spécialisé et des moyens humains et financiers.

Une victime ou un témoin pourrait signaler des faits en bénéficiant de l’anonymat. Les personnels devraient signaler sans délai les faits connus liés à la vie universitaire, même survenus hors de l’établissement. Les directions devraient faire retirer les affichages antisémites, racistes ou discriminatoires.

Une instance disciplinaire commune serait créée dans chaque région académique et pourrait être saisie par les directions pour les usagers. Pour protéger des personnes ou l’établissement, ou face à un trouble à l’ordre public, un usager poursuivi pourrait être interdit d’accès jusqu’à l’issue de la procédure, avec des mesures assurant la continuité de sa formation.

Un vote favorable à cette motion entraînerait le rejet de la proposition de loi relative à la lutte contre l’antisémitisme dans l’enseignement supérieur. La décision concernerait le texte élaboré par la commission mixte paritaire. Elle n’approuverait aucune de ses mesures.

Une motion de rejet préalable permet de faire reconnaître une contrariété à la Constitution ou de décider qu’il n’y a pas lieu de délibérer. Les motifs particuliers de cette motion ne sont pas précisés dans les documents disponibles. Si elle n’était pas adoptée, l’examen pourrait se poursuivre, avec un vote sur les éventuels amendements puis sur l’ensemble du texte.