Danièle Obono

L’article 44 organiserait la réaction de l’employeur lorsqu’un salarié signale être victime d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au travail. Il prévoirait notamment une enquête interne sans délai, des auditions et des mesures pour éviter les contacts entre la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause.

L’amendement rendrait ces obligations applicables lorsque l’information vient d’un tiers. Ainsi, le signalement par un collègue obligerait aussi l’employeur à engager cette procédure, même si la victime présumée ne l’a pas directement alerté. Selon les auteurs, il s’agit de protéger cette personne sans laisser le déclenchement de l’enquête à la seule appréciation de l’employeur.

Le texte de référence prévoit que l’aide sociale à l’enfance désignerait un référent éducatif pour chaque enfant qu’elle prend en charge, afin d’assurer la continuité de son parcours. Un même professionnel aurait ainsi pour mission de suivre ce parcours. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées ici.

Le nombre d’enfants suivis par référent serait plafonné par décret, avec un maximum de vingt pour les référents du service de l’aide sociale à l’enfance et de huit pour ceux exerçant en établissement. Pour calculer ces plafonds, un enfant en situation de handicap compterait pour trois. Cette pondération réduirait donc le nombre d’enfants pouvant être confiés au suivi d’un même référent lorsqu’il accompagne des enfants handicapés.

L’article 31 prévoirait qu’un mineur victime de violences sexuelles, sexistes ou intrafamiliales soit assisté par un avocat dans toute procédure le concernant. Si aucun avocat n’a été choisi, une désignation serait demandée. Le texte prévoirait également une aide juridictionnelle, c’est-à-dire la prise en charge de cette assistance.

L’amendement préciserait que cette aide serait accordée « de droit ». Selon les auteurs, elle serait ainsi automatique, sans demande à déposer ni examen des ressources des représentants légaux. Pour un enfant concerné, la prise en charge de l’avocat obligatoire ne dépendrait donc pas des revenus de ses parents.

Le texte discuté réserverait les enquêtes sur les violences sexuelles, sexistes ou intrafamiliales à des services spécialisés. Il prévoirait également une formation obligatoire des policiers judiciaires à la prise en charge des victimes et aux techniques d’enquête adaptées.

L’amendement limiterait à trois ans après la promulgation la règle empêchant d’annuler une procédure pour non-respect des nouvelles dispositions de l’article. Pendant cette période, le recours à un service non spécialisé ne pourrait donc pas, à lui seul, entraîner une nullité, c’est-à-dire une annulation pour irrégularité. Selon les auteurs, cette exception devrait être transitoire plutôt que permanente. Après trois ans, elle cesserait de s’appliquer, sans que l’amendement impose l’annulation automatique des procédures irrégulières.

Le texte de référence de l’article 46 ouvrirait des droits à absence aux personnes s’estimant victimes d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Une plainte ne serait pas indispensable, une attestation sur l’honneur pouvant notamment servir de justificatif. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

Pour les salariés, le congé serait rémunéré et compterait pour les congés payés et l’ancienneté. Sa durée serait fixée par accord collectif, avec un minimum de dix jours. Sans accord, il serait de dix jours, fractionnable par demi-journée, avec information de l’employeur au moins vingt-quatre heures avant l’absence.

Les agents publics et militaires disposeraient d’au plus dix jours ouvrables pour effectuer notamment des démarches judiciaires, médicales ou psychologiques, sans diminuer leurs congés annuels. Le maintien du traitement serait explicitement prévu pour les agents publics.

L’article 46 prévoirait pour les militaires s’estimant victimes d’agressions sexuelles, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes jusqu’à dix jours ouvrables d’autorisation spéciale d’absence. Sur présentation d’un justificatif, dont une attestation sur l’honneur, ils pourraient effectuer des démarches, par exemple consulter un médecin ou se rendre à un rendez-vous judiciaire, sans réduire leurs congés annuels.

L’amendement supprimerait ce droit du texte de loi, sans toucher aux dispositions concernant les salariés et les agents publics civils. Ses auteurs souhaitent organiser ces absences par instruction ministérielle, comme les autres autorisations d’absence militaires, pour préserver leur obligation de disponibilité en tout temps et en tout lieu. L’exposé prévoit un engagement gouvernemental à transposer le dispositif par cette voie, mais l’amendement ne créerait pas lui-même cette autorisation.

Cette proposition de résolution vise à honorer trois figures dans la mémoire nationale. Elle met en avant le combat d’Olympe de Gouges pour l’égalité des femmes et l’abolition de l’esclavage, l’œuvre de Charles-Michel de l’Épée pour l’instruction des personnes sourdes et l’engagement de Zéna M’Déré pour le maintien de Mayotte dans la République française.

L’Assemblée inviterait le Gouvernement à transmettre au Président de la République son souhait d’engager les démarches nécessaires à leur entrée au Panthéon. Cette résolution exprimerait une position politique, sans décider elle-même de ces entrées ni imposer une obligation au Gouvernement. Le texte de référence est la dernière version de l’Assemblée disponible avant le vote, sans reconstitution des modifications de séance.

Schengen repose sur la suppression des contrôles aux frontières communes, accompagnée de mesures de sécurité. Les auteurs de la résolution jugent ce cadre inadapté aux réalités migratoires et sécuritaires depuis 2015, en invoquant le maintien prolongé de contrôles nationaux.

La résolution inviterait le Gouvernement à défendre une révision du code frontières Schengen. Elle associerait une frontière extérieure européenne aux moyens renforcés et des frontières nationales sous la responsabilité première de chaque État. Les personnes ressortissantes de pays hors de l’Union européenne seraient soumises à des vérifications aux frontières intérieures, notamment par une déclaration d’entrée. Le texte affirme préserver la libre circulation des citoyens de l’Union.

Cette résolution exprimerait une orientation politique, sans modifier elle-même les règles de franchissement des frontières. Le texte de référence est antérieur au vote et ne permet pas de reconstituer d’éventuelles modifications en séance.

La commande publique correspond aux achats des organismes publics. La proposition de résolution appelle à autoriser ces acheteurs à privilégier les offres dont tout ou partie des moyens nécessaires à l’exécution du marché seraient localisés en France, notamment les emplois, la production et l’innovation. Cette priorité serait une possibilité, non une obligation. Une résolution exprime une position de l’Assemblée et ne créerait pas, à elle seule, cette autorisation.

Les auteurs souhaitent ainsi soutenir l’activité nationale et orienter les dépenses publiques vers des achats générant de l’emploi, de l’investissement et des recettes publiques. Ils défendent aussi un objectif écologique, en invoquant le poids des importations dans l’empreinte carbone française.

Le texte de référence est la dernière version disponible avant le vote. Les modifications de séance n’étant pas reconstituées, elle ne permet pas de décrire avec certitude l’intégralité du texte soumis au scrutin.

Le référent du comité social et économique, ou CSE, intervient contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Selon les auteurs, il doit actuellement utiliser le temps disponible pour son mandat et ses formations, au risque de délaisser ses autres responsabilités. Le texte en discussion prévoit déjà un droit à la formation sur ces sujets.

L’amendement ajouterait des heures de délégation, c’est-à-dire du temps réservé à ses fonctions, avec un minimum mensuel de six heures dans les entreprises de moins de cinquante salariés et de neuf heures dans les autres.

Il créerait aussi une formation supplémentaire à la prévention, au signalement et au traitement des violences sexistes et sexuelles. Elle durerait au moins trois jours à la première désignation et deux jours au renouvellement. Ce temps serait payé comme du travail et ne serait pas déduit des heures de délégation.

Le texte en discussion prévoit que tout agent public puisse consulter un référent chargé de l’informer, de l’orienter et de l’accompagner face aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. L’employeur public financerait sa formation et lui laisserait le temps nécessaire pour exercer cette mission.

L’amendement ajouterait explicitement les violences intrafamiliales à ce champ. Un agent subissant des violences dans sa famille pourrait ainsi solliciter ce référent à ce titre, même si les faits ne se déroulent pas au travail. Les auteurs souhaitent prendre en compte les répercussions des violences domestiques dans la vie professionnelle, en s’appuyant sur la convention de l’Organisation internationale du travail qui demande d’en atténuer l’impact lorsque cela est raisonnable et réalisable.

Le texte en discussion prévoirait un droit à la formation sur les violences sexuelles et sexistes pour le référent du comité social et économique, ou CSE. Il préciserait que l’employeur prend en charge les frais et que la formation se déroule sur du temps de travail rémunéré.

L’amendement remplacerait ces dispositions, pour ce référent, par l’obligation d’inclure un module adapté à ses missions dans sa formation existante. Il préciserait aussi que le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Le module devrait donc le préparer, par exemple, à accompagner un salarié confronté à un harcèlement sexuel.

Selon les auteurs, la formation obligatoire couvre déjà l’ensemble des missions du référent. Ils proposent d’en préciser le contenu plutôt que de créer un droit dédié. L’amendement ne fixerait pas de durée supplémentaire de formation.

Le texte en discussion prévoit une formation des référents chargés d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés et les agents publics face aux violences sexuelles et sexistes. Il prévoit sa prise en charge par l’employeur, sans fixer de délai pour la dispenser.

L’amendement imposerait que cette formation ait lieu dans les six mois suivant la désignation, pour les référents désignés par l’employeur privé, ceux du comité social et économique et ceux de la fonction publique. Les auteurs veulent éviter qu’un référent accueille ses premiers signalements sans les connaissances juridiques et pratiques nécessaires, notamment sur la confidentialité et les risques de représailles. La formation ne deviendrait pas un préalable à la désignation, mais devrait être organisée durant les premiers mois de mission.

Le texte discuté abaisserait de 250 à 50 salariés le seuil obligeant l’employeur à désigner un référent contre les violences sexuelles et sexistes. Il renforcerait aussi le référent du comité social et économique (CSE), l’instance représentant les salariés présente dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

L’amendement maintiendrait le seuil de 250 salariés. Il préciserait que le référent du CSE doit orienter, informer et accompagner les salariés, et intégrerait un module adapté à ces missions dans sa formation existante, plutôt que créer un droit distinct à une formation spécifique.

Pour un salarié cherchant à signaler un harcèlement, les auteurs privilégient ainsi un interlocuteur clairement identifié dans les entreprises de moins de 250 salariés. Ils craignent que deux référents aux rôles similaires brouillent les démarches et souhaitent limiter les contraintes de formation des PME.

Toutes les entreprises doivent rédiger et actualiser un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui recense les risques au travail. Le texte en discussion imposerait d’y inclure des mesures de prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

L’amendement ajouterait l’absence de ce volet aux cas prévus par l’article du code du travail encadrant les amendes administratives. Les auteurs présentent cet ajout comme une majoration automatique de l’amende lorsque ce volet manque. Le dispositif fourni ne précise toutefois pas le montant ni le coefficient de cette majoration.

Les auteurs veulent donner une portée effective à l’obligation de prévention. Ils citent une analyse du ministère du travail selon laquelle moins de la moitié des établissements avaient un DUERP à jour en 2019.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP, sert à prendre en compte les risques auxquels les salariés sont exposés. Le texte en discussion prévoit qu’il contienne des mesures de prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

L’amendement préciserait que la rédaction et l’actualisation de ce document peuvent notamment donner lieu à une mise en demeure, c’est-à-dire une demande formelle de respecter ses obligations. Selon l’exposé, la direction régionale chargée du travail dispose déjà de ce pouvoir en cas de non-respect des principes généraux de prévention. Les auteurs souhaitent expliciter son application au DUERP pour renforcer le respect des obligations de prévention, notamment contre les violences sexuelles et sexistes au travail.

Le texte en discussion prévoit d’inscrire des mesures contre les violences sexuelles et sexistes dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Les auteurs craignent que cette inscription reste formelle sans obligations concrètes de prévention.

L’amendement imposerait au programme de prévention concerné un diagnostic des risques liés à l’organisation du travail, des actions adaptées et un protocole accessible de signalement et de traitement des faits. L’employeur devrait ainsi examiner notamment la hiérarchie, la précarité et les horaires, puis prévoir des mesures adaptées.

Il devrait aussi prévoir une formation des encadrants et des ressources humaines d’au moins deux jours par année civile, renouvelable une fois par an, financée par l’employeur et organisée sur le temps de travail. Une campagne annuelle sensibiliserait salariés, personnes en formation et stagiaires, notamment aux procédures de signalement, aux accompagnements proposés et aux sanctions disciplinaires.

Le texte de référence de l’article 41 intégrerait la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes aux mesures de prévention des risques professionnels. La sensibilisation des travailleurs devrait se dérouler en présentiel. Elle expliquerait notamment les comportements concernés, les facteurs liés au travail, les procédures de signalement et les soutiens disponibles. Les modifications de séance ne sont pas reconstituées.

L’encadrement, les ressources humaines et certaines activités définies par décret bénéficieraient d’une sensibilisation renforcée, sous forme de formation dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. Sans référent dédié, les salariés désignés pour la prévention assisteraient l’employeur sur ces sujets.

Le conseiller du salarié aurait une mission d’information et d’accompagnement, assortie d’une formation financée par l’employeur. Dans les collectivités d’outre-mer visées, les salariés des entreprises de moins de cinquante salariés bénéficieraient d’un référent mutualisé.

Selon l’exposé, les conseillers du salarié existants interviennent lors d’entretiens liés à la rupture du contrat. Le texte en discussion prévoit d’élargir leur rôle aux violences sexuelles et sexistes et de créer un référent mutualisé dans certaines collectivités d’outre-mer.

L’amendement remplacerait ces dispositions par des conseillers dédiés aux entreprises de moins de onze salariés. Saisis par un salarié, ils pourraient l’informer, l’orienter et l’accompagner sur les conditions et la santé au travail, les violences sexuelles et sexistes, l’emploi et la formation. L’objectif annoncé est de permettre un accompagnement avant que la relation de travail n’aboutisse à une rupture.

Désignés pour quatre ans renouvelables, les conseillers salariés disposeraient de quinze heures mensuelles au maximum, rémunérées par leur employeur puis remboursées par un fonds paritaire. Leur licenciement nécessiterait une autorisation administrative. Un décret préciserait les modalités d’application.

Dans les entreprises sans référent dédié aux violences sexuelles et sexistes, le texte en discussion confie aux salariés désignés pour la prévention des risques professionnels des missions supplémentaires. Ils aideraient notamment l’employeur à repérer les risques et à élaborer des actions de prévention. Leur formation devrait comprendre un module adapté à ces missions.

L’amendement fixerait pour cette formation un minimum de deux jours par année civile, renouvelable une fois par an. Elle devrait être assurée par un organisme déclaré figurant sur la liste publique des organismes de formation. Les auteurs jugent qu’un simple module sans durée minimale ne suffit pas pour préparer ces salariés à identifier les risques de violences et à organiser leur prévention.

Le texte en discussion prévoit une sensibilisation renforcée pour les encadrants, les personnels des ressources humaines et les travailleurs exerçant certaines activités définies par décret. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, elle prendrait la forme d’une formation portant notamment sur la prévention, le traitement des signalements et l’orientation des personnes concernées.

L’amendement préciserait que la formation se déroule sur le temps de travail et est rémunérée comme tel. Il fixerait une durée minimale de deux jours, renouvelable une fois par an, et imposerait un organisme enregistré auprès de l’administration. Un encadrant appelé à recevoir un signalement serait ainsi formé pendant ses heures rémunérées. Les auteurs invoquent les connaissances souvent insuffisantes des responsables sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, relevées dans un document du ministère du travail.

Le texte en discussion prévoit une sensibilisation des travailleurs aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Elle porterait notamment sur la reconnaissance de ces faits, leur signalement et l’accompagnement des personnes concernées. Une formation adaptée serait prévue pour certaines responsabilités dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

L’amendement préciserait que cette formation serait particulièrement renforcée pour les travailleurs et encadrants des établissements et services d’accompagnement par le travail, les ESAT. Ses auteurs invoquent la surexposition des femmes handicapées aux violences et l’isolement des personnes vivant en institution. Ils souhaitent mieux préparer les personnes concernées à prévenir et repérer ces situations. L’amendement ne précise ni la durée ni le contenu supplémentaire de ce renforcement.

Le texte en discussion prévoit une sensibilisation des travailleurs aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Elle expliquerait notamment comment reconnaître ces faits, les signaler et trouver un accompagnement. Il interdit expressément de l’organiser à distance.

L’amendement supprimerait cette interdiction, sans supprimer la sensibilisation ni son contenu. Ses modalités resteraient précisées par voie réglementaire. Selon ses auteurs, le choix du format relève de ces règles d’application plutôt que de la loi. Ils soulignent aussi les difficultés que l’obligation de présence poserait aux salariés travaillant exclusivement à distance.

Le texte en discussion prévoit de sensibiliser les travailleurs aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Cette sensibilisation porterait notamment sur les risques liés aux conditions de travail, les signalements et les dispositifs d’accompagnement.

L’amendement imposerait de l’organiser et de la dispenser en association avec les représentants du personnel et les élus du comité social et économique, l’instance de représentation du personnel. Lorsqu’il s’agirait d’expliquer à un salarié comment signaler un harcèlement, ces représentants devraient donc être associés à cette sensibilisation. Les auteurs veulent éviter qu’elle soit conçue par le seul employeur et souhaitent mobiliser la connaissance des situations de travail détenue par les représentants des salariés.